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Diálogos
Apreciativos- Comunicación para la
acción y el crecimiento
La
Apreciatividad es la capacidad y habilidad
de ver y rescatar lo valioso y significativo
de las personas, los sucesos y las cosas.
Es enfocar deliberadamente en lo valioso
y lo preciado. Dado que es una capacidad,
podemos aumentarla y, en tanto se trata
también de una habilidad, es posible
ejercitarla y potenciarla.
Basada en las investigaciones de pensadores
de la talla de Martin Seligman, Mihaly Csikszentmihalyi,
David Cooperrider, Marcial Losada, Barbara
Fredrickson, Tojo Thatchenkery, entre otros,
personas y empresas en todo el mundo ya
disfrutan de los beneficios de la utilizacion
de herramientas apreciativas.
Tradicionalmente nos concentramos en mirar
el "problema", otorgándole
un protagonismo que no nos permite ver y
conocer otras formas de lograr un mayor
desarrollo tanto a nivel personal como organizacional.
La mirada apreciativa, que tiene raíces
en la Psicología Positiva, aporta
nuevas alternativas y caminos para alcanzar
los objetivos deseados.
Generalmente en nuestros cursos proponemos
para realizar un ejercicio muy sencillo
y a la vez muy profundo que llamamos “Historias
de Éxito”. Se trata
de un diálogo e parejas en el cual
cada uno le cuenta a su compañero
y viceversa una historia e éxito
propia, podemos elegir que sea laboral,
si nos queremos enfocar en ese aspecto,
personal o a elección de los participantes.
En esa historia de éxito cada uno
deberá incluir en su Relato por qué
cree que lo logró, que dones o virtudes,
acciones, actitudes, conocimientos, puso
de manifiesto para alcanzar el objetivo.
Mientras que uno cuenta, su compañero
tratará de escuchar cuáles
son estas razones por las cuales fue un
éxito y deberá apreciarlas,
es decir, deberá decírselas
cuando su compañero termine s relato.
Entonces acá obtendremos un verdadero
Diálogo Apreciativo.
Luego compartiremos entre todos y el grupo
extraerá conclusiones al respecto
y propondrá como seguir apreciando
su vida e todos los aspectos. Te
invito ahora a que pienses en tu día
de ayer y relates aquí abajo a modo
de rescate un suceso (externo), una acción
y un pensamiento tuyos que puedas apreciar.
POR FAVOR, ESCRIBILO EN FORMA APRECIATIVA,
POSITIVA, EXTRAYENOD LO MEJOR.
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Liderarse
uno mismo para liderar un equipo. Por Ing.
González
Te invito
a realizar un viaje que va desde la conducción
de tu propio ser hacia el liderazgo de un
equipo.
Te recomiendo practicar estas tres claves
a lo largo de TODO tu viaje:
- Escucharse y escuchar
- Reconocerse y reconocer
- Entusiasmarse y entusiasmar
Por último no perder de vista el
punto de partida ni el de llegada.
Escucharse
y escuchar
¿Somos capaces de registrar lo que
nos dice nuestra vos interior? ¿Le
damos entidad? ¿Es una aliada en
nuestro camino?
¿De qué te habla generalmente
tu voz interna?
- Te da consejos
- Te advierte de posibles hechos o sus consecuencias
- Te alienta para pasar a la acción
cuando estás dudando
¿Estarás realmente escuchando
esa vos?
Cuando nos
conocemos profundamente, nos escuchamos
y las señales que antes aparecían
débiles y borrosas, se hacen cada
vez más claras y contundentes, no
hay dudas, desaparece el miedo, no hay indecisión,
somos más asertivos.
¿Qué
nos está faltando para escucharla
más?
Si no podemos escucharnos a nosotros mismos,
el afuera es otro ruido que aparece cuando
todavía no podemos aclarar nuestro
ruido interior. Entonces nos cuesta escuchar
lo que está afuera y aunque nos esforzamos
y ponemos buena voluntad, es poco efectivo.
Entonces queda por afilar las cuerdas de
nuestra propia escucha hacia nosotros mismos
para luego pasar al siguiente paso.
Pero, ¿como
lograrlo?
Las artes ZEN se han ocupado muy bien de
este tema.
Algunos eligen
el arco y la flecha, te invito a hablar
de eso.
¿Alguna vez tuviste un arco en tus
manos y lanzaste la fecha? De eso me gustaría
hablarte.
En el tiro
con arco, uno está ahí contemplando
un blanco, mirándolo fijamente, como
se observa un objetivo, tratando de definir
qué pasos deberá dar para
llegar hasta él. Cuanto más
lejos se esté del objetivo, más
complejo será acertar. Entonces tal
vez una primera buena decisión sea
dividir el objetivo en pequeñas metas,
o bien porque lazaré mas flechas
hasta llegar a los puntos o bien porque
iré desplazando hacia atrás
el blanco de a poco para lanzar.
Por supuesto
tenemos una técnica que requiere
conocimiento y práctica, como todo
lo que hacemos a diario. Y también
necesita una actitud y una disciplina.
Cuando la flecha es lanzada, ya se realizó
todo el trabajo, de modo que ésta
es sólo una consecuencia de todo
el trabajo anterior y su resultado seguramente
será consecuente con ello. Ahora
bien, cuál es todo este trabajo anterior.
El llevar a cabo un objetivo, requiere una
buena dosificación de la energía,
en este caso, cómo maneje mi respiración
es fundamental. Sin una buena respiración
perdería el ritmo de lanzamiento
y mis tiros serían muy poco efectivos.
Lo mismo nos sucede en el trabajo, una mala
dosificación de nuestra energía,
de nuestros tiempos, aumenta el stress,
haciéndonos que cometamos errores
y retrasando las tareas o bien lo alcanzando
los resultados deseados.
Si estamos
tan concentrados en nuestra respiración
que podemos escucharla, estamos a un paso
de ser concientes de esa voz, que nos marca
lo que estará bien o está
mal y cuáles son los pasos más
acertados para llegar a la meta.
Cuando uno hace tiro con arco aumenta su
concentración, se incrementa su efectividad,
su paciencia, su compromiso con lo que se
está haciendo a cada momento y encuentra
muchísimos beneficios que le permiten
volcarlos en la vida cotidiana y laboral
como si cada paso fuera una etapa del lanzamiento.
Es una experiencia fascinante y te invitamos
a vivirla junto a nosotros. Con tu equipo
de trabajo para efectuar un trabajo conjunto
o en forma individual para experimentarlo
personalmente y luego volcar tu experiencia
a los demás.
Más
información: consultas@perseus-dpe.com.ar |
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Trabajo
en Equipo: un artículo desde la experiencia
Por Ing. Florencia González
Un equipo es con
conjunto de personas relacionadas entre sí
por su interdependencia, voluntad de pertenecer
y hacer, talentos, sus dificultades, objetivos
personales y otros, su historia y su contexto.
Pero por sobre todas las cosas porque tienen objetivos
comunes. En un equipo laboral, será imprescindible
que los objetivos laborales sean comunes. También
es bueno que otros objetivos por ejemplo los personales
en mayor o menor medida coincidan, cuantas más
coincidencias más fácil podrá
resultar el proceso. No obstante cuando podemos
ver y aceptar las disidencias entre las personas
que lo conforman, más rápidamente
es la adaptación o la explotación
de estas en función del objetivo a alcanzar.
Formando en lugar de personas encontradas,
sinergia.
En mi experiencia,
he sentido que formábamos buenos equipos
y que lográbamos buenos resultados cuando
nos entendíamos. ¿Qué
significaba esto? Cuando realmente podíamos
hablar un idioma común. Sin ello, nunca
nos pondríamos de acuerdo, ya que ni siquiera
podíamos saber que se pretendía
acordar. Entonces uno de los pasos fundamentales
que debemos dar para formar un equipo es aprender
a ENTENDERNOS.
Luego aparece la
necesidad de dar un paso extra y además
de entendernos, debemos COMPRENDERNOS,
sino puede quedar la discusión como sólo
eso y nunca pasar al diálogo real donde
nadie pretende tener razón sino construir
a partir de sus pensamientos, palabras y acciones
con y para el equipo. Comprendernos requiere
CONOCERNOS, saber quién es el
otro que está en mi equipo y conocerme
a mí mismo, qué puedo dar y qué
puede dar cada integrante.
Entonces podremos
nombrar los talentos y las dificultades de cada
uno para buscar nuestros complementos, para seguir
aprendiendo y para no pedirle a alguien lo que
no nos puede dar.
Avanzando un poco
más, para poner de manifiesto quienes somos
y lo que somos capaces de lograr, hay
que estar MOTIVADO, tener ganas, energías
para ir por el desafío. Y qué factores
son los que nos hacen tener ganas. Estos son:
quiénes somos y qué queremos:
NUESTROS OBJETIVOS, METAS, SUEÑOS.
En síntesis
un equipo se encuentra formado por varios elementos
distribuidos quizás en uN círculo
COMO ESTE QUE DIBIJAMOS DEBAJO, el cual, si va
para el lado correcto, es VIRTUOSO
y que si no se cuida puede convertirse en VICIOSO.
Tengamos presente
este círculo para hacerlo crecer y crecer
con y en él.
Ver
cursos >>>
Si desea profundizar
más sobre este artículo, nos puede
escribir a:
consultas@perseus-dpe.com.ar
o llamarnos al (5411) 154 056 4429
Gracias y
hasta la próxima
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Entrenamiento
para negociadores
NEGOCIACIONES
4x4
Todas las
personas dentro de una organización
requieren desarrollar la Competencia
Negociación en mayor o menor
medida, ¿por qué?
Porque en cada día de trabajo las
personas se encuentran viviendo situaciones
en las que deben tomar decisiones y que
las mismas tienen impacto en otras personas,
sectores, en el cliente, en el proveedor,
etc.
Esto provoca
la necesidad de ser mejores
en poder planificar y preveer esos impactos
y a la hora de actuar, ser más asertivos
con las palabras, con los argumentos, con
los gestos, con las estrategias, con las
ofertas, con las demandas.
Todo
el tiempo estamos en negociaciones de diversos
tipos.
Nosotros distinguimos
cuatro tipos de negociación que para
transitar su trabajo diario, las personas
atraviesan simultáneamente (principios
de la persona completa):
- Negociaciones
mentales o racionales
- Negociaciones viscerales o emocionales
- Negociaciones físicas o corporales
- Negociaciones trascendentes o espirituales
Para lograr
negociaciones win win, justas, que dejen
satisfechas a todas las partes, es imprescindible
poner especial atención a estos cuatro
aspectos. Cualquiera que sea descuidado,
restará al negociador una gran posibilidad
de acordar, de conocer más en profundidad
y verdaderamente los intereses de la otra
parte y por sobre todas las cosas de estar
construyendo futuro en cada encuentro.
Por el contrario,
si aprendemos a trabajar en profundidad
estos cuatro aspectos, inmediatamente
podremos aumentar nuestro potencial negociador
y nuestros resultados mejorarán progresivamente.
Es muy importante recordar que LA
PERSONA COMPLETA se encuentra presente
y comprometida en cada interacción
y que todo merece ser observado y atendido
del mismo modo.
Metodología:
“Aprender
en cada interacción”:
cada ocasión en la que me encuentro
con otra persona personalmente, por e mail,
por chat, por teléfono, etc, representa
una posibilidad de aprendizaje de mi propio
estilo y de los demás.
- Aprender en cada interacción
significa movernos rápidamente a
través de las dificultades más
ásperas- .
“En mi experiencia
de cuarenta años como ejecutivo de
empresa, hay una correlación entre
el éxito y la disposición
a aprender. Las personas con éxitos
increíbles están increíblemente
abiertas al aprendizaje”. GAY HENDRICKS.
Adicionalmente,
Nuestras capacitaciones son filmadas
(previa autorización) porque hemos
comprobado que la auto observación
de los participantes se profundiza al poder
VERSE EN PANTALLA, para revisar aciertos
y efectuar modificaciones inmediatas en
sus comportamientos..
Luego de la capacitación, se
entrega una versión
editada de los momentos más
significativos y reflexiones sobre
los mismos, que actúan como recordatorio
y herramienta de motivación
para continuar el proceso de aprendizaje.
Contamos con especialistas
en diseño e implementación
de juegos, actores, deportistas, instructores
de Management. Somos
un equipo interdisciplinario e integral.
Nuestros
entrenamientos:
- Principiantes:
todas las áreas de la organización,
personas que recién comienzan su
carrera laboral.
- Intermedios: todas las
áreas de la organización,
personas para las cuales su función
no requiere especialmente desarrollar la
negociación como competencia, pero
que la ejercen a diario.
- Avanzados: personal de
compras, ventas, servicio al cliente, call
centres, grandes contrataciones, licitaciones.
- Expertos: personal con
alto nivel de exigencia negociadora y con
amplia experiencia en esa función.
Si desea profundizar
más sobre este artículo, nos
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Los
Tres Grandes Secretos del Enorme Desafío
de Motivar a Su Equipo
Después de
muchos años de oir hablar y de hablar y
hablar sobre motivación, me decidí
a buscar algo nuevo, algo distinto que nos permitiera
adecuar a estos tiempos la necesidad de contar
con equipos altamente entusiastas en épocas
difíciles.
Todos o la gran mayoría ya hemos escuchado
sobre Maslow, sobre Hersberg, sobre Mc Cleland,
sobre Mc Gregor, Elton Mayo, …….todas
muy asertivas y esclarecedoras acerca de qué
elementos producen la motivación de las
personas dentro de la empresa. Todos las estudiamos,
pero aún así en ocasiones no terminamos
de lograr el objetivo de mantener un equipo con
entusiasmo y compromiso 100%, un Equipo 100% motivado.
Entonces busqué y busqué y encontré
estos Tres Grandes Secretos
Quisiera
contarles de qué se tratan estos Tres Grandes
Secretos:
Brain Clegg, uno
de los destacados exponentes sobre la temática
de la motivación en las empresas (autor
de más de veinte libros sobre Management),
asegura que los beneficios de tener un equipo
motivado son inmensos. Estos se evidencian principalmente
en tres aspectos: la gente
motivada es más flexible –y esto
es muy positivo porque cuando las cosas no vayan
bien serán ellos mismos quienes se inclinarán
a entrar en acción para solucionarlo-,
más feliz y más productiva.
Entonces se me ocurrió que en lugar
de seguir pensando en cómo Motivar, podría
énsar el tema al revés y decidí
generar un método para lograr que las personas
sean flexibles, productivas y felices, en consecuencia
Motivadas.
Vamos a ver entonces
cómo gestionar al equipo para que su gente
sea más flexible, más feliz y más
productiva, entonces tendremos Personas Motivadas.
Les dejo
aquí debajo algunas claves para la Flexibilidad.
Ser Más
Flexible:
Podemos pensar a la flexibilidad
como un músculo que a partir de ahora trataremos
de alongar.
Para ayudar a las
personas a ser más flexibles será
importante trabajar con ellas su modo
de observar, su modelo mental, ayudarla
a ver nuevas posibilidades en su tarea, en sus
metas, en su vida que hasta ahora no están
disponibles en su mundo, porque no las puede ver.
La elasticidad del modelo mental que se pueda
lograr es directamente proporcional a su capacidad
de navegar de una idea a otra, adaptarse más
rápidamente a los cambios, acompañarlos
y subirse a ellos sin resistir.
Otro punto importante
para flexibilizar es ayudar a su gente
a no quedar atrapado en lo que llamamos la prisión
homeostática (que sería
su zona de confort), puede que esté mal
dentro de lo que hace o con sus resultados, pero
ya se acostumbró a ello y no puede salir
de allí, entonces se vuelve rígido
y se desmotiva. ¿Cómo colaborar
con ellos para salir de esa prisión?. Mostrándole
caminos alternativos, mostrándole con qué
se va a encontrar cuando lo transite, ayudándolo
a que disfrute la travesía, que se conecte
con el proceso y luego con el resultado. Acompañándolo
en esa travesía, sorteando juntos los obstáculos,
evidenciando sus avances, flexibilizándonos
nosotros a la vez que les pedimos flexibilidad
a ellos,
Hasta acá
la flexibilidad.
No se pierdan los próximos artículos,
en los que hablaremos de la Felicidad y la productividad.
Más información:
consultas@perseus-dpe.com.ar
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Rutinas
de Descanso, Relajación y Renovación
de la Energía
Cómo alcanzar un Compromiso 100% en el
trabajo y en la vida. Capacitarnos para desarrollar
la habilidad de ser más productivos.
“El
rendimiento, la salud y la felicidad se basan
en una
administración adecuada de la energía”.
El
número de horas de trabajo diarias es fijo,
pero no la cantidad y la calidad de energía
de la que podemos disponer. Este, es nuestro recurso
más valioso. Cuanta más responsabilidad
tengamos por la administración de nuestra
energía, más productivos y eficaces
seremos.. En cambio, cuanto más culpemos
a los demás o a las circunstancias externas,
más posibilidades habrá de que nuestra
energía sea negativa.
Si mañana pudiera despertase disfrutando
de una energía considerablemente más
positiva enfocada hacia el trabajo y hacia su
familia, ¿hasta qué punto iba a
cambiar su vida para mejor?. Si usted es un conductor
de equipos de trabajo, por ejemplo, ¿sería
beneficioso entregar más energía
positiva y pasión a su lugar de trabajo?.
Si las personas a las que usted dirige pudieran
gozar de más energía positiva, ¿cómo
afectaría a sus relaciones entre sí
y a la calidad del servicio que ofrecen a sus
clientes tanto internos como externos?
Los
conductores de equipos de trabajo (jefes, supervisores,
gerentes, directores), son los administradores
de la energía organizativa en las compañías,
en las familias. Ellos inspiran o desmoralizan
a los demás, en primer lugar dependiendo
de cómo administren eficazmente su propia
energía, y, en segundo lugar, dependiendo
de cómo sea su capacidad de movilizar,
dirigir, invertir y renovar la energía
colectiva de las personas a las que dirigen. La
administración adecuada de la energía,
tanto a escala individual como organizativa, hace
posible algo que podemos llamar el Compromiso
100%.
Veamos
dos paradigmas con respecto al Compromiso 100%
Viejo
Paradigma
Administrar el tiempo
Evitar el estrés
La vida es una maratón
El descanso es tiempo perdido
Manda la autodisciplina
El poder de la mentalidad positiva
Nuevo Paradigma
administrar la energía
buscar el estrés (qué es esto?
la vida es una serie de sprints
el descanso es tiempo productivo
mandan los rituales
el poder del pleno compromiso
Para estar
plenamente comprometidos, debemos estar ejercitados
físicamente, conectados emocionalmente,
concentrados mentalmente y aliados espiritualmente
con un propósito que vaya más allá
de nuestro interés inmediato.
Compromiso
100% significa sentirnos deseosos de ir a trabajar
por la mañana, igualmente felices de regresar
a casa por la tarde y capaces de marcar unos límites
claros entre las dos actividades. Eso significa
que podemos enfocarnos y meternos plenamente en
la misión que tengamos entre manos, ya
sea afrontar un reto creativo en el trabajo, dirigir
a un grupo de personas en un proyecto, pasar tiempo
con las personas queridas o simplemente divertirnos.
El Compromiso 100% implica un cambio fundamental
en nuestro modelo de vivir la vida.
Una
encuesta realizada por Gallup Organization, no
revela que menos del 30% de los trabajadores norteamericanos
está completamente comprometido con su
trabajo.
El
compromiso 100% requiere recurrir a cuatro tipos
de energías distintas relacionadas entre
sí: física, emocional, mental y
espiritual.
La
energía es el común denominador
de todos los aspectos de nuestra vida. La capacidad
de energía se mide en términos cuantitativos,
(alta o baja) y la capacidad emocional en término
cualitativos (negativa o positiva). Estas son
nuestras fuentes de energía más
importantes, porque sin el suficiente combustible
de alto octanaje no se puede llevar adelante ninguna
misión.
Un aspecto clave recae en la necesidad
de equilibrar nuestro gasto de energía
con una renovación intermitente de la misma,
ya que la capacidad energética disminuye
tanto con el uso excesivo como con la falta de
uso.
Aprender
a Emplear y a Renovar la energía
Para
conseguir capacidad debemos sobrepasar nuestros
límites habituales, ejercitándonos
de la misma forma sistemática que lo hacen
los deportistas de elite.
Podemos
adquirir la capacidad emocional, mental y espiritual
de la misma manera que conseguimos la física.
Diseñarnos
un ritual de energía positiva, son clave
para alcanzar el Compromiso 100% y un alto rendimiento
sostenido. Se trata de una conducta que con el
tiempo se vuelve automática, alimentada
por un principio oculto, por ejemplo:
Si
necesitáramos trabajar con nuestra energía
mental, generando para nosotros mayor optimismo,
podríamos pensar en el siguiente ritual:
- 7 hs: sentarse
y escribir los inconvenientes que veía
en un diario y convertirlos en oportunidades.
- Pensar en el
peor caso posible y valorar si las consecuencias
son aceptables.
- Concentrarse
en aspectos de la vida que merezcan consideración.
Si
tuviera poca tolerancia al estrés, es que
estoy necesitando tranquilidad y autocontrol.
En este caso podríamos pensar en una Turina
de:
- Lunes 7 hs pasear
- Miércoles
6.30 pasear con entrenamiento de fuerza
- Viernes 7 hs:
pasear y correr
- Domingo 11 hs:
entrenamiento a intervalos y de fuerza
El primer paso es centrarnos en nosotros y sentir
qué necesitamos equilibrar, el segundo
paso es generarnos las rutinas de renovación
y el tercero es accionar!
SI
desea mayor información sobre este artículo
o sobre nuestros cursos, comuníquese a:
capacitaciones@perseus-dpe.com.ar
o al 5411 154 056 4429
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El
TAO de las Ventas
“Un
monje curioso preguntó al Maestro:
-¿Qué es la Vía?
-Está exactamente delante de tus
ojos- respondió el Maestro.
-¿Por qué no la veo por mi
mismo?
-Porque estás pensando en ti mismo.
-¿Y tú puedes verla?.
-Mientras veas doble, diciendo “yo
no veo y tú ves…., tus ojos
están nublados-dijo el Maestro.
-¿Puede uno verla cuando no hay ni
“yo” ni “tú”?.
-Cuando no hay ni “yo”, ni “tú”,
¿quién es el que quiere verla?
El Tao de
las ventas nos propone el desafío
de poder sumergirnos en este mundo cambiando
y fluyendo con él.
Al no saber realmente cómo va a evolucionar
lo importante sería estar abiertos
y preparados para transformarnos: cambiar
cómo pensamos, cómo sentimos
y actuamos en respuesta y en armonía
con los tiempos cambiantes que vivimos.
El
TAO de las ventas sería
algo así como la invitación
a la espontaneidad deliberada.
Para estar abiertos a hacer algo nuevo cada
vez que los acontecimientos o nuestros sentimientos
así lo indiquen, no resistirse, quitándonos
los miedos, utilizando nuestra posibilidad
de elegir nuestros caminos.
He
aquí el modelo de ventas que nos
ofrece el TAO: Venda
Simplemente, pero ¿cómo?
- Conecte
- Aprenda
- De su acuerdo
- Comparta
- Apoye
Simplemente, venda
Quiero
más información sobre el TAO
de las Ventas
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Historias
sobre ventas
Técnicas de Venta
Hace
poco me encontré a un viejo amigo,
un empresario millonario que empezó
literalmente de cero. Nos decidimos por
un café. Siempre me gusta hacer preguntas
a personas exitosas. Saber cómo piensan,
cómo usan su tiempo, cómo
deciden, en qué invierten, cómo
ven el mundo y cómo ven la vida.
Le pregunté a mi amigo cuál
era la diferencia entre los triunfadores
excepcionales y las personas que se pasan
la vida sin lograr nada, lamentándose
de su mala suerte.
Me respondió así: "La
respuesta es fácil. Además
de tener claro el destino y trazarme un
plan para llegar (tener una meta y una estrategia),
mi secreto para hacer cosas grandes y pequeñas
en la vida es simple.”
Lo llamo el "Seminario del
Éxito Más Corto del Mundo",
que trata sobre Las Reglas Maestras para
Triunfar. Voy a dártelo aquí
mismo, desde esta silla."
Para este punto yo me atragantaba de saliva
y me lo comía con los oídos,
de pura expectación. Esperaba una
fórmula mágica, un gran secreto
místico inaccesible para los mortales
comunes y corrientes. Al menos un discurso
inspirador al estilo de Og Mandino o Earl
Nightingale.
Pero no. Mientras me miraba profundo a los
ojos, su voz tronó clara, serena
y contundente. Y les juro que nunca pensé
que fuera tan simple. Pero también
les juro que jamás olvidaré
lo que me dijo. He aquí sus palabras:
Las
Reglas Maestras para Triunfar son tres,
sólo tres:
1. Nunca te rindas.
2. Nunca te rindas.
3. Nunca te rindas.
La
importancia de la persistencia
Un
vendedor en su primer día de trabajo
en un comercio de artículos
variados, cuando termina el día,
su jefe le pregunta como le ha ido con las
ventas, a lo que el empleado le responde:
-Muy bien, hice solo una venta.
-¿Como?. ¿Una sola venta?.
¡ Pero si el promedio de ventas es
de 30 a 40
por día !
-Sí, pero la venta fue de 500.000
dólares.
-¿500.000 dólares?.
¿Y que vendió?.
-Bueno, mire... Resulta que primero le vendí
un anzuelo pequeño, uno más
grande y uno de esos de muchos colores...
Luego le dije que tan buenos anzuelos merecían
una buena caña, así que le
vendí dos pequeñas y una grande,
también le vendí los cebos,
y como todo eso no iba a llevarlo en la
mano, también le vendí una
bolsa grande para los artículos de
pesca. Como el día estaba algo nublado
le dije que no se descuidara de la lluvia
por lo que el hombre decidió comprar
también un par de botas para la lluvia,
un chubasquero y todo un conjunto impermeable.
Nos pusimos a hablar y tampoco tenía
linterna ni radio por lo que también
se llevó eso. Le pregunté
donde pescaba y me dijo que le gustaba pescar
en el mar, entonces le ofrecí un
bote con motor fuera borda que también
compró, cuando se iba me dijo que
el bote le iba a arañar el coche,
entonces le ofrecí un Land Rover
4x4 que le encantó..., como iba a
estar en el bote y el Land Rover lo tendría
que dejar en el puerto le instalamos un
equipo de seguridad de última generación...,
y como la pesca iba a ser mar adentro también
decidió llevarse unas redes.
El jefe asombrado le dijo
-¿Y todo eso se lo vendió
porque vino a comprar un par de anzuelos?.
-¿Anzuelos?. No, el tipo vino a comprar
toallas femeninas "Siempre Libre"
y
entonces yo le dije: Ya que se te
arruinó el fin de semana...
¿por qué no te
vas de pesca?
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Change
Management- Hacia una profunda Transformación
del Mundo Empresarial
Todas las empresas de todos los rubros en
todo el mundo, están atravesando
en estos tiempos, una fuerte transformación.
Algunas se resisten un poco más y
por momentos presencian el cambio y por
otros, se ven inmersas en él. Pero
lo cierto es que dentro de poco tiempo,
todos ellos ya no serán los mismo,
sus mercados, sus rubros y ellas mismas
habrán dado un vuelco de muchos grados.
La Gestión Total del
Cambio o Change Management es una práctica
que produce Sinergia, resultado de la combinación
de todas las tendencias positivas que se
han venido proponiendo en los últimos
treinta años. Es por esta razón
que se convierte en un método que
supera a los anteriores.
El Change Management es mucho más
que un método, es una actitud de
revisión por parte del manager, a
partir de la cual se pueden ver
con claridad las necesidades y aplicar herramientas
y soluciones adecuadas al caso.
Basada en los intereses reales de
modificación, y dejando de lado las
posiciones rígidas que impiden cambiar,
es una conducta flexible y de mirada amplia
por parte de la organización.
Algunos
aportes concretos de la Gestión Total
del Cambio:
• Se trata de cambios profundos, que
se generan en las personas que integran
el equipo. Su aplicación excede aspectos
meramente técnicos.
• Puede aplicarse en organizaciones
de distinto tamaño, desde pymes hasta
grandes empresas.
• Los tiempos de aplicación
pueden ser breves. Esto dependerá
mucho de la flexibilidad de cada organización.
• Si hay buena predisposición,
la instancia de cambio se produce rápidamente.
• Usualmente, las soluciones requeridas
desde esta visión no son necesariamente
caras. Se pueden resolver con recursos limitados.
• Es necesario tener un “conductor”
del Cambio, quien puede ser interno o externo
a la organización.
• Sin embargo, el proceso se puede
acompañar con participación
activa de los miembros de la Organización,
aportando sus visiones desde la realidad
del “día a día”.
Algunas
sugerencias para llevar a cabo el Change
Management con éxito:
1.
Estimulen a un tratamiento
cotidiano y natural de los problemas en
la empresa;
2. Induzcan a que todos
los niveles de la misma realicen la práctica
de revisar su funcionamiento y detectar
sus dificultades;
3. Creen las condiciones
para que todos a su vez, puedan proponer
soluciones a los conflictos definidos;
4. Revisen sus procesos de funcionamiento
y no se queden atados a ninguno de ellos
“porque sí”
5. Los valores de la organización
son útiles siempre y cuando colaboren
en su crecimiento. Si fuera necesario,
estaría muy bien revisarlos y modificar
aquellos que estén fuera de contexto.
6. Vean el cambio como algo positivo.
Cambiar es renovarse, no se aten a prácticas
que vengan realizando porque les haya dado
buen resultado.
Cambiar
es una práctica que revitaliza a
la Organización, la mantiene en buen
estado, en tensión activa, ágil
y dinámica. Revisarse permanentemente
es una actitud que oxigena y fortalece.
¿Cómo es un Change Manager?
El Change Manager es aquella persona que
se anima, se autoriza y es autorizada por
la organización para formar un equipo
con gente que no era un equipo hasta ese
momento o no estaba al servicio del cambio
organizacional.
Para ser Change Manager hay que saber gestionar
el cambio independientemente del rol que
se cumple en la organización y aquello
que se ha estudiado.
Actitudes principales del Change
Manager:
• Creer en lo nuevo, amar el cambio
y asociarlo a la productividad y el negocio.
• Tener la voluntad firme de influir
en los otros y dejar una marca en su tiempo
(lo que Kovadloff llama “ser contemporáneo”).
• Crear equipo, sostenerse en equipos,
valorar la importancia de que haya al menos
dos o más personas dispuestas a sostener
el cambio cuando la resistencia aparezca.
• Transmitir el sentido del cambio.
¿Por qué y para que cambiar?
• Delegar y generar en otros la responsabilidad
de implementación que uno solo o
unos pocos no pueden realizar.
• Premiar y reforzar las conductas
asociadas al cambio y desalentar todo aquello
que se distancia del objetivo de cambiar.
• Lograr grados crecientes de documentación,
método y todo aquello que contribuya
a sedimentar nuevas prácticas para
que se conviertan en instituidas a pesar
de su inevitable derrotero de cambio.
El Manager del cambio es alguien
que trabaja en cualquiera y en todas las
áreas de la organización,
que eventualmente y para proyectos, se corporiza
en una o unas personas internas o externas
con la responsabilidad de que al menos los
aspectos centrales del cambio requerido
se produzcan.
Mejores prácticas para un Change
Management Exitoso
Práctica
N°.1. Evaluar la disposición
al cambio de la organización
Para esto existen una variedad de herramientas,
entre las que debemos mencionar fundamentalmente
encuestas diagnóstico (generalmente
incluyen combinaciones de análisis
de percepción de la magnitud del
cambio, la disposición de apoyarlo,
el clima organizacional, el análisis
de factores condicionantes y reforzadores,
etc.). Este proceso se completa con una
serie de talleres de trabajo que profundizan
los resultados obtenidos.
Otra herramienta útil es el denominado
"Change board", que es realizado
con el objeto de identificar el grado de
apoyo al cambio que brinda cada una de las
personas claves en el proceso y en la organización,
en relación con las actitudes que
el cambio requiere de ellos.
Finalmente, también suelen realizarse
talleres de análisis del impacto
del cambio sobre las personas o grupos de
personas afectadas.
Práctica N°.2. Articular una
clara visión del cambio
Se realiza en base a ejercicios de Visioning
(visualización), talleres de trabajo
con la alta gerencia, y se complementa con
un plande comunicación general sobre
las necesidades y características
del cambio. Esto suele implementarse a través
de newsletters, boletines de proyecto,
campañas de comunicación internas
y aún externas (éstas tienen
también un fuerte impacto sobre el
ámbito interno).
Práctica
N°.3. Construir una arquitectura
de cambio apropiada
Debe tenerse en cuenta una estructura básica
de trabajo. Pueden incluirse también
estudios de consistencia entre los elementos
de la organización en base a modelos
como el "MAO" Modelo de Análisis
Organizacional.
Práctica N°.4. Implementar un
plan de comunicación de doble vía
y para audiencias múltiples
Aquí se utilizan metodologías
para asegurar la identificación de
audiencias, los valores primordiales de
cada una de ellas, los mensajes a transmitir,
los vehículos que tienen mayor validez,
los mecanismos de evaluación de resultados
de la comunicación y la obtención
del feedback necesario.
Si no se llega a todas las audiencias relevantes
o no se identifican los valores y mensajes
que deben incluirse en la comunicación,
la misma es ineficiente y se mantienen sectores
"ciegos".
Si no se analizan los vehículos más
efectivos, se corre el riesgo de que el
mensaje no sea recibido oportunamente.
Si no se crean mecanismos de evaluación
y feedback, se desconoce si el mensaje fue
recibido y el líder no tiene referencias
concretas para actuar.
Práctica
N°.5. Crear capacidad de liderazgo y
apoyo
Típicamente la aplicación
de conceptos de liderazgo situacional y
desarrollo de modelos de coaching y mentoring
es efectivo.
Práctica
N°.6. Coordinar la situación
de cambio y los valores culturales
Se analizan los puntos de conflicto y se
trabaja sobre la identificación de
los factores de la cultura, capaces de aportar
los elementos que faciliten el sostén
generalizado del cambio.
Por otra parte, se estudian mecanismos a
aplicar para lograr la institucionalización
e internalización del cambio.
Práctica
N°.7. Generar capacidades de cambio
individuales y por equipos de trabajo
Normalmente se asignan grupos para efectuar
análisis de ciertos procesos y sobre
esa tarea-excusa se realizan actividades
de formación de equipos (team building).
Otro elemento interesante es la evaluación
del manejo sistematizado de conocimientos,
realizando usualmente a través de
revelamientos y encuestas.
Práctica N°.8. Articular los
sistemas de performance management
Performance management es entendido aquí
como concepto amplio, que incluye el área
organizacional y también el área
personal.
En el ámbito organizacional, deben
revisarse los mecanismos en uso para detectar
incoherencias. La definición temprana
de objetivos también facilita el
ajuste del proceso de cambio.
Complementariamente, en la faz personal
se trabaja en sistemas de evaluación
(pueden orientarse a performance y/o competencias),
que pueden seguir rutinas tradicionales
o inclusive ser del tipo feedback.
Bibliografía
- Anderson A.H. y Barker D. (1996) Effective
Enterprise and Change Management. Oxford:
Blackwell Publishers Ltd.
- Beckhard R. (1992) Changing the Essence:
the Art of Creating and Leading Fundamental
Change in Organizations. San Francisco;
London: Jossey-Bass.
- Brooks E. (1980) Organizational Change.
The Managerial Dilemma. London: The MacMillan
Press Ltd.
- Arthur Andersen (1998) Prácticas
de Gerencia del Siglo XXI. Editorial La
Palma. España.
- Lic. Jorge Gonzalez- Artículo-
El Change Management- Dir. Pharma Consulting
- Lic. Mariano Vinocur- BDO Argentina
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Hacia
una Comunicación Efectiva: “El Malentendido”
Una
de las cuestiones que habitualmente traba o disminuye
la efectividad de una comunicación y hasta
de las relaciones interpersonales es el “malentendido”.
Sabemos
que la condición humana por excelencia
es la comunicación. En estos términos,
también lo es el malentendido.
Veamos un ejemplo:
- Juan, ¿podés la ropa?
- ¿Por qué me lo decís así
con ese tono?
- Por qué, no te lo estoy diciendo en ningún
tono, no te lo digo mal!!!!
- Escuchame, si estás enojada por algo,
por ejemplo porque hoy tenemos que ir a esa reunión
familiar que no te gusta nada, decímelo
y chau!
- Lo de esa reunión no me causa ninguna
alegría, pero no tiene nada que ver, sólo
te pedí que ordenes la ropa que yo lavé
y planché, hice la comida, lavé
los platos, hice las compras….
- ¡ Ahí salió!, siempre tenés
algo para reclamarme. Si querías ayuda,
por qué no me la pediste directamente y
nos ahorrábamos tanto lío ?
El
lenguaje posee dos rasgos distintivos:
Es indicativo: el sentido depende del contexto
Es reflexivo: el contexto depende del sentido
El
significado depende de nuestra interpretación,
que está basada en el contexto. Ahora,
el contexto también es una interpretación.
Entonces cada uno representa una base para el
otro.
Estos
dos rasgos del lenguaje explican el problema del
malentendido.
No
podremos eliminar del todo la posibilidad de malentendido,
dado qie el contexto aparece de forma automática,
pero sí podremos crear contextos compartidos
de comprensión o contextos de obviedad.
Volvamos
al ejemplo:
Cada
uno interpreta el mensaje que recibe de acuerdo
a su universo de significación. ¿Qué
elementos constituyen este universo? Lo que lo
está preocupando, su situación actual,
sus creencias, valores, juicios, su modelo mental
y la información que posee sobre la situación.
Entonces, para uno, la interpretación podría
ser:
Para
Juan: “Mi mamá nunca hubiera mandado
a mi papá a ordenar la ropa”.
Para la esposa de Juan: “Mi papá
la hubiera ayudado a mi mamá con la ropa
sin que ella se lo pida”.
Edward
de Bono explica con el siguiente ejemplo, los
universos de significación:
“…
tres hombres están en distintos puntos
del planeta, cada uno de ellos con idéntico
trozo de madera en la mano. A la orden prefijada
cada uno lo suelta: en el primer caso cae, en
el segundo sube y en el tercero permanece en su
lugar en el aire.
La segunda y tercer situación parecen del
todo inexplicables, salvo que sepamos en qué
situación se encuentra cada uno de ellos:
- El primero está parado en la tierra
- El segundo está debajo del la tierra
- El tercero está en el espacio..”
La alternativa
al malentendido, sería la creación
de Conversaciones Estratégicas, es decir,
construir contextos compartidos de significación,
pudiendo señalar lo que no compartimos
y explicando lo que necesitamos compartir.
Consultas:
capacitaciones@perseus-dpe.com.ar
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| Hacia
una Comunicación Efectiva: “Conversaciones
Estratégicas”
Las
conversaciones estratégicas contienen
seis elementos:
1.
Formulaciones: rotulan,
resumen, explican, describen, y al hacerlo
crean el contexto de la conversación.
Por ejemplo: “ Tenemos un problema”
2. Preguntas y respuestas:
es la forma de verificar nuestra comprensión
y la de los otros. Por ejemplo: “¿Quedamos
en que los citamos nosotros y la carta invitación
la firmamos todos?
3. Parafrasear: por ejemplo:
“ Es decir, si entiendo bien, lo que
estás diciendo es…”
4. Ejemplos: se trata de
un enlace para pasar de lo general a lo
particular creando contextos de interpretación.
Por ejemplo: “ como cuando organizamos
el evento de fin de año”
5. Narraciones: por ejemplo:
“ un cuento vinculado a esto, un chiste,
una historia…”
6. Acción informada
Construyamos
ahora una Conversación Estratégica
1.
“ Les quería comentar que como
el lunes de la semana entrante es feriado,
y que ese mismo día tenemos citado
a nuestro principal potencial cliente, el
cual nos ha costado tanto trabajo y tanto
tiempo convencer de que venga a nuestras
instalaciones, nos veremos obligados a venir
a trabajar”
2.
“ Como la reunión es a las
9.00 hs, ¿quedamos entonces que nos
reunimos todos 45 minutos antes en la sala
dos, es decir a las 8.15 hs. para repasar
la agenda de la misma? “
3.
“ Quedamos de acuerdo para aquellos
que no pueden llegar a las 8.15 por diferentes
razones ya conversadas, los esperamos a
las 9 en punto con todo el material leído,
tenemos hasta ultima hora del día
de hoy, para confirmar quién vendrá
a las 8.15 y quién asistirá
directamente a la reunión a las 9
hs.”
4.
“ La reunión con este potencial
cliente es para terminar de conquistarlo
y que después de esta cita no le
queden dudas de que la próxima orden
de compra la efectuará con nosotros,
como aquella vez que armamos el simulacro
de nuestra línea de producción
con aquel mega proyecto que teníamos
de los viñedos, se acuerdan?”
5.
“ Me gustaría que el tono de
esta reunión sea como en la película
laberinto, en la que el cliente pueda comprender
y asuma que nosotros podemos ser parte de
su historia para ayudarlo a comprender su
propio mercado y llevarlo al éxito,
logrando juntos sus objetivos, aprendiendo
con nosotros, convirtiéndonos en
socios”.
6.
“ Quedamos entonces todos a las 8.15
con los oídos abiertos y las ganas
de cerrar negocios”.
Ahora los invitamos a construir sus próximas
conversaciones estratégicas…
Consultas:
capacitaciones@perseus-dpe.com.ar
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Hacia
una Comunicación Efectiva: “Habilidades
Clave de la Comunicación”
Existen
dos habilidades clave para lograr una buena
comunicación:
-
Escuchar
- Brindar feedback
Para
poder escuchar con efectividad, nos enfrentamos
a tres situaciones principales:
¿Qué es lo que produce “escuchas”
diferentes?
¨
NUESTRA BIOLOGÍA.
Escuchamos diferente de los perros. Un hombre
de 85 años escucha diferente que
un muchacho de 20 años. Nuestra biología
nos produce diferentes formas de escuchar.
¨
CONTEXTO DONDE NACIMOS:
Nuestra escucha es diferente a la que tienen
los nacidos en Borneo, ellos tienen un contexto
social diferente al nuestro. También
varía de acuerdo con la época
en que nacimos. Nuestra escucha no es la
misma que tenían nuestros próceres
de la Independencia. Pensemos en nuestro
Himno Nacional, no lo escuchamos de la misma
manera nosotros que un habitante de Francia,
por ejemplo.
¨
NUESTRA HISTORIA PERSONAL:
Interpretamos diferente las cosas de acuerdo
con la historia que cada uno tiene ,y las
experiencia vividas.
Pensá en una música que te
recuerde algún momento romántico
de tu vida. No la vas a escuchar de la misma
manera si estás aún con esa
persona que si ya no la ves más.
¨
NUESTRAS DISTINCIONES:
Si yo no sé nada de música
mi escucha de un concierto es diferente
a la que tiene alguien avezado en ese tema.
Lo mismo me sucede frente a una conferencia.
Si entiendo del tema que están tratando
es algo muy diferente a que si no tengo
distinciones de lo que están hablando.
¨
LA EMOCIONALIDAD:
No escucho lo mismo si estoy en un buen
día a si estoy transitando un día
negro donde todo me sale mal. Mi estado
de animo me predispone a diferentes formas
de escuchar.
¨
LAS INTERPRETACIONES:
Para
escuchar “mejor” se requiere:
Estar abierto a lo nuevo.( Cuando escuchamos
no estar pensando “yo ya sé”
lo que me están diciendo)
Aceptar al otro como alguien diferente a
mí.( No enjuiciando lo que me dice
mientras me habla.)
Cómo brindar un feedback de un modo
efectivo
1.
Referirse a conductas concretas. Evitar
generalizaciones o sentencias, por ejemplo:
- En lugar de decir, “tu actitud es
negativa”, decir “ me preocupa
tu actitud frente a…”
2. No incluir juicios personales, por ejemplo:
“ sos un irresponsable”, en
cambio sería mejor decir “
he observado que me has interrumpido tres
veces en esta conversación tan importante
para todos”
3. Procurar brindar feedback en relación
a las metas propuestas. Es importante recordar
que nuestra opinión debe serle útil
al otro, para ser tomada.
4. Brindar feedback oportuno: no en el pasillo,
no a las apuradas, no delante de gente que
no está involucrada…
5. Asegurarse de la comprensión del
otro acerca de lo que le quise transmitir.
Preguntar, parafrasear, repetir de diferentes
formas.
6. Dirigir el feedback a conductas o actitudes
que el otro pueda manejar o corregir.
¿Cuál
es el próximo feedback que va a brindar?,
¿A quién se propondrá
escuchar?
Consultas:
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Hacia
una Cultura de Líderes Resilientes
Por : Grupo Perseus
¿Qué
es la Resiliencia?
En física, esta propiedad de algunos
cuerpos se llama resiliencia, y refiere
a la capacidad que tienen los materiales
de volver a su forma original cuando son
forzados a deformarse.
El término
resiliencia también es usado en las
ciencias sociales para hacer referencia
a la capacidad humana de enfrentar, sobreponerse
y de salir fortalecido e incluso transformado
por las experiencias adversas.
La resiliencia
es la capacidad de una persona o grupo para
seguir proyectándose en el futuro
a pesar de acontecimientos desestabilizadores,
de condiciones de vida difíciles
y de traumas a veces graves.
De esta manera
en las organizaciones, llamamos resiliencia
a la capacidad de sus líderes de
volver a estar en forma luego de una crisis
y lograr que sus equipos también
sigan en forma.
Aquellas empresas
que no puedan desarrollar esta competencia,
verán obstaculizado su éxito
en los negocios en la actualidad y en los
próximos tiempos.
"A pesar de traumas graves, incluso
muy graves, o de desgracias más comunes,
la resiliencia parece una realidad confirmada
por muchísimas trayectorias existenciales
e historias de vida exitosas. De hecho,
por nuestros encuentros, contactos profesionales
y lecturas, todos conocemos niños,
adolescentes, familias y comunidades que
"encajan" shocks, pruebas y rupturas,
y las superan y siguen desenvolviéndose
y viviendo -a menudo a un nivel superior-
como si el trauma sufrido y asumido hubiera
desarrollado en ellos, a veces revelado
incluso, recursos latentes y aun insospechados".
Factores que fortalecen
a las personas y las vuelven resilientes
A continuación detallamos diez puntos
que fortalecen internamente el poder personal:
1. Apoyo social desde dentro y fuera de
la familia
2. Clima educativo emocionalmente positivo,
abierto, orientador y regido por normas.
3. Modelos sociales que estimulen un conductismo
constructivo.
4. Balance de responsabilidades sociales
y exigencia de resultados.
5. Competencias cognoscitivas.
6. Rasgos conductistas que favorecen a una
actitud eficaz.
7. Experiencia de autoeficacia, confianza
en uno mismo y concepto positivo de uno
mismo.
8. Actuación positiva frente a los
inductores del stress.
9. Ejercicio de sentido, estructura y significado
en el propio crecimiento.
Todos estos, aspectos sociales que facilitan
la adaptación de las personas a los
cambios, a los diferentes contextos, a los
obstáculos y les permiten trascenderlos
favorablemente fortaleciéndose a
través de los mismos.
¿Cuál es el factor
con el que va a trabajar usted a partir
de hoy para volverse más resiliente?
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¿Podremos
cambiar nuestro MODELO MENTAL?
Metaprogramas
Encontrará en este artículo
las claves de cómo
se constituyen nuestros modelos mentales
para saber cómo modificarlos o re
constituirlos.
Por: Ing. Florencia
González
¿Qué
son entonces los Metaprogramas?
Son filtros que normalmente utilizamos en
nuestra percepción. ¿Qué
filtran? Los datos que llegan desde el mundo
exterior para crear nuestros propios mapas.
Seleccionan el contenido
de nuestra experiencia, determinando a qué
le prestamos atención y a qué
no.
¿De
qué manera se manifiestan los Metaprogramas
en las personas?
Tanto por lo que dicen como por sus comportamientos.
Los
metaprogramas resultan clave por ejemplo
para un líder que necesita motivar
a los miembros de su equipo, o a las personas
que atienden a clientes para mejorar su
comunicación o en cualquier lugar
que ocupe en su trabajo, porque siempre
estará en relación con otros
y conocimiento sus metaprogramas, las podrá
optimizar.
Podemos
dividir estos metaprogramas en tres grupos:
1)
Metaprogramas de percepción:
son aquellos a través de los cuales
filtramos los datos que nos llegan del mundo
que nos rodea.
2) Metaprogramas
de procesamiento: son aquellos a
través de los cuales nuestro cerebro
procesa la información que recibe
del mundo exterior y que luego a través
de los sentidos salé al exterior.
3) Metaprogramas
de comportamiento: son aquellos a
través de los cuales actuamos.
Metaprogramas
de Percepción
- Centros de interés
- Global- detalle
- Visual- auditivo- kinestésico
- Lo que hay- lo que falta
- Concepto- estructura- uso
Metaprogramas
de Procesamiento
- Opciones- procedimientos
- Igualador-diferenciador
- Marco de referencia: interno-externo
- Igualador-diferenciador
- Orientación temporal: presente-pasado-futuro
- Metafórico-literal
Metaprogramas
de Comportamiento
- Responsabilidad: interna-externa
- Sí mismo- otros
- Proactivo- reactivo
- Poder- filiación- logro
- Dirección de la acción:
acercarse o alejarse de lo positivo o de
lo negativo
- Estilo de trabajo: cooperativo- independiente-
mixto
SI
usted pudiera saber todo esto de una persona,
¿ómo cree que podría
ser su comunicación y su relación
con ella a partr de ahora?
Pruébelo!
Más información: consultas@perseus-dpe.com.ar
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Programación
Neuro Lingüística
Por: Ing. Florencia González- Junio 2009.
¿Por
qué la PNL?
La PNL es una herramienta idónea para fomentar
el crecimiento personal e individual.
Mediante la PNL los procesos de aprendizaje se
tornan sumamente eficaces. Para citar algunos
ejemplos, se puede aprender a través de
la PNL a: superar el miedo a cualquier tipo de
exámen, dejar el hábito de fumar,
automotivarse, cobrar confianza en uno mismo,
alcanzar el
éxito
profesional.
Lo más atractivo del sistema es que es
el poco tiempo que requiere su aprendizaje. Tal
es así que algún aprendizaje podría
darse con tan sólo un ejercicio.
En un contexto tan exigente y cambiante como el
que vivimos local e internacionalmente, las empresas
que deseen ser competitivas en estos tiempos deberán
trabajar con sus empleados su capacidad de adaptarse
a estos contextos y de disfrutarlo, logrando con
ello crecer y avanzar.
Entonces qué es la PNL.
Tomemos
este ejemplo para explicarlo.
Día a día, nuestro cerebro recibe
información. Esta máquina la procesa,
almacena y actualiza en la medida que las circunstancias
lo requieren.
Los datos son nuestras experiencias sensoriales,
es decir, todo lo que vemos, oímos, sentimos,
palpamos o saboreamos, es procesado y almacenado.
En algunas ocasiones, como por ejemplo cuando
necesitamos decidir cómo actuar ante una
situación dada, estos datos se actualizan
y nos brindan la información que necesitamos
para tomar la decisión. La PNL parte de
una experiencia sensorial específica almacenada
en el cerebro. Para poder trabajar con esta experiencia,
resulta fundamental conocer la estructura y las
condiciones en las que se proceso y almacenó
la experiencia.
Veamos
un ejemplo:
Cuando su jefe le dice: “ Qué está
sucediendo que no terminás este informe,
no entiendo que está pasando”, usted
tal vez reacciona como si nada, pero en realidad
se reprime, como en otras ocasiones semejantes,
y todo este asunto, termina con provocarle dolores
de estómago o ataques al hígado
que se tornan más o menos recurrentes.
Al analizar la experiencia subjetiva “dolores
de estómago” y su estructura, podríamos
develar la siguiente secuencia:
Al experimentar cierto estímulo auditivo,
usted reacciona con un sentimiento fuertemente
negativo. Entonces usted se da la siguiente orden
mental: “ Callate, no empeores las cosas”,
y aparecen los dolores de estómago. Pero
la buena noticia es que usted puede cambiar ese
programa. Puede sentir el deseo de reaccionar
con serenidad frente al comentario de su jefe.
Para lograrlo, sería necesario analizar
profundamente cómo es que se produce en
usted la sensación de serenidad buscada
y reemplazar el antiguo programa “dolores
de estómago”, por el nuevo, que podríamos
definir “serenidad”
Lo explicado en el párrafo anterior, no
es nada más ni nada menos que el proceso
de aprender. Pero la diferencia entre el aprendizaje
natural y el que realizamos con la ayuda de la
PNL con sus técnicas, los procesos podrán
llevarse de un modo controlado, puntual y enfocado
sobre el asunto que querramos resolver o cambiar.
Por último, la PNL nos ofrece numerosas
estrategias de aprendizaje, creadas especialmente
para alcanzar determinados objetivos y para enfrentarse
a ciertas estructuras problemáticas.
Mediante la PNL, las personas, podrán adquirir
capacidades que nunca habían considerado
que podían estar a su alcance.
Si lo deseáramos, también podríamos
modificar nuestras estructuras emocionales, algunas
conductas que tenemos muy arraigadas y que no
son buenas para nosotros y hasta superar actitudes
negativas.
Esperamos que este breve resumen te sea de utilidad
y quizás el principio de un camino junto
a la PNL.
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La
magia de gestionar efectivamente nuestro tiempo
y las dimensiones de nuestra vida
Los
seres humanos hemos sido dotados de una mente
maravillosa por medio de la cual pensamos e imaginamos
nuestro destino, sentidos a través de los
cuales podemos observar, absorber y modificar
nuestro mundo, un cuerpo a través
del cual ponemos nuestras acciones en funcionamiento,
unas emociones que nos permiten
interrelacionarnos con los demás y con
nosotros mismos y un alma a través
de la cual simplemente somos.
A estas cuatro, las llamamos las dimensiones de
las personas, y cada una de estas dimensiones
corresponde a una inteligencia.
- Cuerpo: desarrollo de la inteligencia física
- Mente: desarrollo de la inteligencia mental
- Emociones: inteligencia emocional
- Alma: inteligencia espiritual
Desarrollo de la inteligencia física.
Las investigaciones demuestran que en la actualidad
la incapacidad de organizarnos eficientemente
produce envejecimiento prematuro y pérdida
o falta de claridad mental. También sabemos
que si podemos mantener nuestra coherencia interna,
aumenta la eficiencia de nuestro sistema fisiológico,
podemos ser más creativos, adaptables y
flexibles.
Qué necesitamos hacer para desarrollarla
1. Nutrirnos sabiamente
2. Realizar ejercicio equilibrado y consistente
3. Descansar adecuadamente, relajarnos, gestionar
el stress y prevenirlo.
Desarrollar la inteligencia mental
Qué necesitamos hacer para desarrollarla
1. Estudio y educación continuos, sistemáticos
y disciplinados
2. Cultivar la autoconciencia
3. Aprender mediante la enseñanza y la
práctica
Desarrollar la inteligencia emocional
Qué necesitamos hacer para desarrollarla
1. Autoconciencia
2. Motivación personal
3. Autodisciplina
4. Empatía
5. habilidades Sociales
Desarrollar la inteligencia espiritual.
“El fin de la educación es un hombre
hecho y derecho, tanto en la competencia como
en la conciencia”
Qué necesitamos hacer para desarrollarla
1. Integridad (fidelidad a los propios valores
más elevados y conciencia)
2. Sentido (un sentido de la contribución
a las personas y a las causas)
3. Voz (alinear trabajo con la vocación
y talentos personales)
Ahora
te propongo realizar un ejercicio muy sencillo:
En
porcentaje, ¿cuánto le asignarías
respecto al tiempo y esfuerzo dedicado a cada
una en este año 2009?
Cuerpo…………..%
Mente……………%
Espíritu…………..%
Emociones……….%
EN
estos momentos, ya tenemos más claro en
qué estuviste ocupado últimamente.
Seguimos con las preguntas.
¿Qué
actividades recordás como las más
agradables para vos?, ¿qué te gusta
hacer?
Por ejemplo
Trabajar,
cocinar, hacer deporte, yoga, meditar, pintar,
leer, cuidar las plantas, correr, reunirte con
amigos, reunirte con la familia, comerte un asado
y saborearlo de verdad o la comida que tengas
como favorita, irte una escapada a algún
lado, ir al cine, al teatro, bailar, cantar, etc,
etc, etc. Tomate unos minutos tranquilo/ a para
completarlo.
De
esas actividades que mencionaste, espero hayan
sido muchas, te pido que
le agregues a cada una la fecha de la última
vez que la pusiste en práctica por ejemplo:
jugar al tenis xx/xx/xx
..........................................................................................................
..........................................................................................................
..........................................................................................................
..........................................................................................................
..........................................................................................................
..........................................................................................................
¿Puede que te hayas encontrado con actividades
que TE ENCANTA realizar pero que en los últimos
tiempos no hayas “podido enfocarte en ellas”?
¿Te
gustaría reconectarte rápidamente
con lo que te gusta y te hace sentir muy bien,
disminuir el stress, contar con más energía,
lograr lo que querés de tu vida con alegría,
desarrollando equilibradamente tus cuatro inteligencias
y ser sustancialmente más EFECTIVO/ A?
Si
estas dispuesto/ a:
Te
pido que nos envíes por correo electrónico
este artículo con tus respuestas y nosotros
diseñaremos para vos, una rutina para lograrlo!
Dirección
de envío: contacto@perseus-dpe.com.ar
asunto Rutinas de efectividad personal
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Presentaciones
Orales Exitosas
Comenzando
en este artículo y durante las próximas
semanas, estaremos desarrollando todo lo referente
a la temática de Presentaciones Orales.
Todos,
en nuestra actividad laboral, de alguna u otra
manera nos encontramos expuestos a las presentaciones
orales. Podemos trabajar sector de atención
al cliente, atención al proveedor, podemos
recibir o efectuar llamadas telefónicas,
realizar informes, presentaciones de productos,
ventas, en todas estas actividades nos hallaremos
frente a temas tales como “el miedo
oratorio”, “el uso de la voz”,
“el manejo del lenguaje no verbal”
y tantos otros.
En
esta primera edición de Todo sobre Presentaciones
Orales Exitosas, vamos a ocuparnos del Miedo
Oratorio, brindándole las claves
fundamentales para reconocerlo y vencerlo.
Ocho
Claves Esenciales para vencer el Miedo Oratorio
Previo
a vencer el miedo oratorio, será necesario
que podamos encontrarnos en condiciones de determinar
cuáles son efectivamente aquellos
indicios que nos están mostrando antes
o durante una presentación que estamos
temerosos o inhibidos. Qué tipo
de reacción estamos experimentando.
Pero,
¿Qué es lo que realmente
nos sucede cuando nos encontramos con un auditorio?
Generalmente nos surgen preguntas como ¿le
gustaré el público?, ¿estaré
a su altura?, ¿ funcionarán los
micrófonos, el equipo multimedia, la música?,
¿la acústica del lugar será
apropiada?. Todas ellas dispararán una
sensación de posible desequilibrio o desprotección
hacia nosotros mismos que comenzamos a sentir
que nuestro cuerpo cambia, reacciona ante el posible
peligro.
Cómo
vencerlo:
1.
Cuanto mejor nos encontremos preparados en la
temática, menor será la sensación
de posible fallido
2. Visualizar que queremos que suceda durante
el tiempo en que nos encontremos frente al público,
cómo queremos que se vean sus caras al
terminar nuestro discurso o disertación
3. Efectuar ejercicios de relajación: movilizar
para uno y otro lado hombros, cuello.
4. Realizar respiraciones profundas y abdominales:
20 respiraciones en las cuales notemos que en
cada inspiración y exalación desaparece
un pedacito de ese cosquilleo o de ese temor.
5. Mentalizarse de manera altamente positiva:
todo va a salir de maravillas, el público
va a encantare conmigo y con mi discurso, etc,
etc.
6. Hacer uso de un anclaje previamente acuñado
por nosotros ( si no conoce la técnica
del anclaje, solicítenos la información
a nuestras direcciones de e mail o mediante nuestros
formularios de contacto que encontrarán
en nuestra página web). Mediante el anclaje
usted podrá modificar su emoción
negativa en emociones de disfrute, alegría
y entusiasmo en forma inmediata.
7. Imagine al público tal como se levanta
por ls mañanas: con su peinado despeinado,
su aspecto desalineado, casi cómico y de
esa manera sentirá que sn tal y como usted
y recuerde siempre …
8. El público está de su lado y
quiere fervientemente que a usted le vaya muy
bien en esta presentación, aproveche esa
energía!!!!
Aprovechamos
esta oportunidad, para contarle que durante las
próximas ediciones de Presentaciones
Orales Exitosas desarrollaremos los temas de:
-
La voz
- EL lenguaje no verbal
- Las conferencias
- La improvisación
- Los públicos difíciles
- Y muchos otros
Hasta
la próxima y muchas gracias!
Ing. Florencia González
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El
Entrenamiento y su relación con el éxito
en
Nuestros Desafíos Diarios
En
primer lugar cuando nos dedicamos a profundizar
acerca de lo que significa el concepto del entrenamiento,
pareciera que casi no tenemos dudas de todo su
alcance y nos es fácil definirlo. Mas aún,
la primera imagen que se nos representa es el
significado que tiene para cualquier deporte y
para todos aquellos atletas que lo practican.
Comprendemos sin mayores esfuerzos a nuestros
deportistas preferidos , su talento y la cantidad
de horas de trabajo y de entrenamiento, que no
vemos, para alcanzar los resultados deseados.
Nos resulta difícil comprender
que por ejemplo el número uno del mundo
del tenis masculino, Rafael Nadal, practique hasta
el cansancio la forma de colocar los pies antes
del lanzamiento de la pelota al realizar un servicio,
o que entrene la sensación en la punta
de sus dedos de la mano derecha al tomar la pelota
como un indicador del resultado de su servicio.
Es más, nos cuesta creer que un jugador
de golf “natural” como Roberto De
Vicenzo tuviera que lanzar más de 1000
pelotas diarias durante varias semanas como una
de las formas de entrenamiento para sentir cada
golpe. Tampoco nos percatamos que jugadores de
la importancia mundial de Manuel Ginobili de la
NBA, conozca de memoria las estadísticas
principales de efectividad, el tipo de lanzamientos
y las distancias promedio de los principales jugadores
de los equipos con que se enfrenta, ni siquiera
se nos ocurre pensar que tal información
es estudiada y actualizada semanalmente y que
es recordada por el no solamente previo a disputarse
los encuentros, sino en las fracciones de segundo
de los partidos.
Sin embargo, en el ámbito laboral,
que es donde en promedio pasamos mas de 2000 horas
al año, quizás no sintamos la necesidad
de recurrir al entrenamiento como los deportistas
de elite, y esto resulta llamativo. Muchas
veces participamos de algún entrenamiento
o capacitación desmotivados porque el tema
que “ya lo vimos en años anteriores”.
¿Alguno de nosotros está
en condiciones de dudar del conocimiento técnico
y práctico que cuenta Roger Federer al
golpear su golpe de revés? Seguramente
que no tendremos dudas, pero realmente ¿sabemos
cuántas horas por día practica ese
golpe y cuántas veces golpea la pelota
al día?
Es en este punto donde en nuestro trabajo encontramos
grandes diferencias que muchas veces tienen que
ver con nuestra preparación y con nuestra
motivación para tomar al entrenamiento
como parte integrante de nuestro aprendizaje.
Desarrollar
la Capacidad de Entrenamiento
De la misma forma que desde el punto de vista
atlético para fortalecer nuestras capacidades
debemos mejorar la rapidez de reflejos, la fuerza,
la flexibilidad, el equilibrio, la coordinación,
entre otras. Desde el punto de vista mental debemos
incrementar nuestras facultades psicológicas
como la concentración, el ánimo
y la serenidad. Es interesante destacar que
todas las leyes son psico-físicas y es
imposible separar las capacidades mentales de
las del cuerpo, es así como podemos advertir
que muchas veces el entrenamiento sistemático
del cuerpo no solo crea beneficios sino que incrementa
nuestra capacidad de concentración, memoria
y de pensamiento abstracto.
Adaptación
En el atletismo y casi en toda actividad deportiva,
uno se desarrolla según el nivel de exigencia
al igual que en nuestra vida corriente. Si
la exigencia es mínima no se alcanzará
ninguna mejora porque la mente al igual
que los músculos requieren someterse a
cierto estrés (en cantidades beneficiosas)
para recomponer, generalmente en 48hs, sus fibras
musculares y aumentar su capacidad, es
decir que es positivo sentir cierta incomodidad
para estar abierto a recibir un nuevo aprendizaje.
El aprendizaje a lo largo de la historia
de la humanidad ha sido una forma de adaptación,
el desarrollo de nuestro cuerpo, espíritu
y emociones, es otra.
Motivación
La exigencia requiere motivación interior
para hacer frente a las dificultades y sobreponerse
a la tentación de interrumpir el entrenamiento
para volver al estado anterior. Toda motivación
debe tener un sentido más profundo para
que sea duradero y es aconsejable que esté
de acuerdo con nuestros principios de vida.
A modo de ejemplo, si sólo comenzamos
una dieta por el sentido estético, una
vez que hayamos alcanzado nuestro objetivo es
mas fácil que la abandonemos para regresar
a nuestro estado anterior, que si modificáramos
nuestra forma de alimentación para servir
de ejemplo a nuestros hijos para desarrollar el
cuidado de nosotros mismos como punto de partida
hacia los demás.
Incremento
Progresivo de la dificultad
Debemos exigirnos a nosotros mismos día
a día mas allá de lo que nos resulta
agradable pero para ello debemos desarrollar un
margen de tolerancia al fracaso que no es más
que entender la naturaleza de las leyes
del aprendizaje. Si lo que buscamos son
caminos nuevos en indispensable entender que un
éxito viene precedido de “pequeños”
fracasos. Esta es una de las grandes
diferencias por las cuales los adultos perdemos
nuestra capacidad de aprendizaje respecto a los
niños (imaginemos solo por un instante
que hubiese sucedido si al comenzar nuestros primeros
pasos y por consiguiente nuestras caídas
iniciales, nos hubiésemos sentido frustrados
y convencidos de que caminar no era para nosotros)
. Quizás una de las principales diferencias
entre pequeños y adultos es su tolerancia
a lo que hemos denominado socialmente fracaso.
En nuestro
trabajo diario muchas veces nos cuesta entender
el carácter “beneficioso” de
nuestros errores porque olvidamos las leyes naturales
del aprendizaje y evitamos comprender su origen
para aprender de lo sucedido. Ahora podemos recordar
cada vez que nos sentimos derribados por nuestros
errores, que en lugar de estar fracasando, nos
encontramos mucho más cerca del éxito.
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Coaching
para todos
Por: Ing. Florencia González - Coach ontológico
El
coaching como término al menos, ya no es
una incógnita. En todos los ámbitos
oímos hablar de coaching. Pero realmente
¿en qué nos ayuda esta disciplina?,
¿qué porción tenemos nosotros
en el éxito de estos procesos? La respuesta,
como en cualquier cosa que emprendamos, es que
cuanto más comprometidos estemos
en lo que estemos haciendo, cuanto más
involucrados, mayor será el resultado.
Qué necesitamos para involucrarnos
en el proceso:
•
Confiar en el coach como esa
persona que te guiará y acompañará
en este camino hacia tus objetivos.
• Entregarte al proceso,
saber que lleva tiempo e ir constatando con el
coach y con vos mismo cada logro, por pequeño
que sea, festejarlo, reconocerlo y seguir adelante
por más.
• Creer en tu poder personal
y ponerlo en práctica en cada nuevo desafío
• Reconocer por qué hay cosas que
todavía no puedo aprender y desapegarme
de los viejos conceptos, para poder tomar nuevos.
• Dejarme llevar.
En noventa
días cualquier persona que haya tomado
el proceso con compromiso puede experimentar cambios
y en mucho menos tiempo también, en noventa
días los mismos comienzan a ser significativos,
tanto en la forma de pensar, de ver el mudo, de
sentir y por supuesto de actuar.
Luego
del proceso seguramente ya no serás el
mismo, estarás empezando a ser
quien quieras ser. A lo mejor, esto no lo sepas
al comienzo, de eso se trata también este
camino, de descubrir quienes queremos ser e ir
en su búsqueda.
Los
procesos de coaching optimizan sus resultados
asimismo, cuando el coach incorpora a
ese espacio, distintas herramientas como PNL,
Constelaciones, otros, con el fin de llegar más
profundamente a la persona y en menor tiempo.
El
coaching también funciona muy bien como
complemento de una terapia si es en lo personal,
y como fuente de motivación, optimización
de resultados, cambio y superación, en
lo profesional/ laboral.
Y
recordá
“El
poder está dentro tuyo, siempre”.
Hasta
la próxima
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Cómo
lograr Mayor Efectividad
Por Lic. Axel Lehmann
Gestión
de la Energía
Generalmente
cuando hablamos de efectividad
en cualquier tipo de actividad y especialmente
en materia de Management estamos acostumbrados
a analizar gran cantidad de variables como el
tiempo, la asignación de los recursos,
la definición de los objetivos, el personal
involucrado, el planeamiento estratégico,
el mercado, la competencia, etc. Sin embargo,
pocas veces tenemos en consideración la
cantidad y especialmente la calidad de energía
que disponemos para utilizar en cada tarea. Resulta
paradójico que un concepto que tenemos
tan bien considerado en otras áreas de
nuestra vida, posea poca consideración
en cuanto a nuestro propio desempeño.
Es
impensable suponer que si vamos a emprender el
viaje anual de vacaciones llevando a nuestra familia
en nuestro propio automóvil, no prestemos
especial atención a la cantidad y calidad
del combustible del auto. Imaginen que si por
error, hubiésemos llenado el tanque de
nuestro auto naftero con combustible diesel, no
podremos siquiera comenzar el viaje.
La
realidad es que con bastante frecuencia, cuando
se trata de nosotros mismos, pretendemos que nuestra
mente, cuerpo, emociones y espíritu funcionen
al más elevado nivel, soportando la mayor
cantidad de exigencia posible, por un tiempo indefinido
y sin realizar ningún tipo de “mantenimiento”
ni recuperación. Razones por las
que nos termina sucediendo esto hay muchas y todas
reales, pero lo cierto es que esa recuperación
y mantenimiento, no sólo resultan necesarios,
sino qu e de efectuarlos, nuestro rendimiento
sería inmensamente mayor.
Alto Rendimiento
Cuando
consideramos las claves del alto rendimiento,
tanto en los equipos deportivos como los “corporativos”
podemos encontrar algunos puntos en común
que tal vez, muchas veces pasan desapercibidos:
1.
La administración de la energía
en contraposición con la administración
del tiempo
Desde mediados del siglo pasado, han aparecido
en las distintas ramas de la administración
varias corrientes para mejorar y eliminar paulatinamente
lo que se denominan los “ladrones del tiempo”,
entendiendo como tales a todas aquellas tareas
y distracciones que nos impiden cumplir con nuestras
metas propuestas. Esta visión dio lugar
a métodos para fijar y alcanzar objetivos
semanales, mensuales y anuales, que fueron evolucionando
desde la concepción de las simples listas
de tareas que consideraba a las personas como
simples máquinas, a la concepción
actual que toma especial consideración
a las personas como “seres humanos completos”
con sus cuatro componentes básicos que
como mencionáramos anteriormente son cuerpo,
mente, emociones y espíritu los cuáles
se encuentran íntimamente relacionados.
Es importante destacar que dado que la energía
decrece tanto por su uso excesivo como por su
falta de utilización, surge el concepto
de la recuperación como fuente del rendimiento.
Por supuesto que resulta válido
tantos años de estudio de cómo mejorar
la administración de nuestro tiempo, pero
al vez nos faltaba algo más.
2.
Equilibrio entre consumo y recuperación
de la Energía
Si a modo de ejemplo analizamos a los
tenistas de elite según estudios
realizados por diversos profesionales como Jim
Loehr, podemos observar que dichos deportistas
son capaces de reducir su frecuencia cardíaca
a 20 pulsaciones por minuto en los 20 segundos
que existe entre punto y punto cuando están
jugando. El descubrimiento más sorprendente,
es que dicha recuperación está relacionada
con una serie de rituales donde cada jugador ha
desarrollado una rutina específica que
siempre utiliza para su recuperación. Con
sólo observar al número uno del
mundo actual, Rafael Nadal, podemos apreciar
que no sólo realiza la misma cantidad de
movimientos y gestos previos a cada punto, sino
que sus movimientos, pensamientos, lugar a donde
dirige la mirada y hasta la cantidad y manera
que acomoda las dos botellas de agua durante el
cambio de lado, son similares.
En
el ámbito laboral, tal vez no
contemos aun con estos rituales específicos
de renovación, lo que provoca que luego
de varias horas de trabajo nuestro rendimiento
se reduzca debido en gran parte por la reducción
de nuestra energía. Aún mas, muchas
veces toda actividad que se relacione con el esparcimiento,
descanso y recuperación, no pareciera contribuir
a ser más efectivo-
3.
Para incrementar nuestra capacidad, debemos traspasar
nuestra zona de confort
En el plano físico para incrementar nuestra
capacidad, debemos someter a nuestros músculos
a un cierto grado de estrés, traspasando
los límites habituales de exigencia seguido
de una recuperación acorde, provocando
lo que se denomina supercomposición.
El cuerpo responde ante esta exigencia creando
más fibras musculares para adelantarse
al siguiente estímulo. No obstante, si
nos sometemos a una exigencia excesiva sin la
recuperación correspondiente, corremos
el riesgo de incurrir en lesiones, tales como
los desgarros musculares, pero si no nos
exigimos mas allá del límite ordinario
al que nos encontramos acostumbrados, nunca aumentaremos
nuestra capacidad.
Lo mismo ocurre con nuestras emociones, la mente
y nuestra faceta espiritual. Los músculos
clave que alimentan la energía emocional
son la confianza, el autocontrol, la efectividad
personal y la empatía.
Para fortalecer
dichos músculos debemos exigirlos y luego
relajarlos a través de emociones positivas
a través de actividades placenteras.
La
energía espiritual se deriva de una conexión
entre nuestros principios más profundos
y un propósito que trascienda nuestro interés
personal. Los músculos de apoyo
son el coraje y la convicción de vivir
siguiendo nuestros principios mas arraigados
Para
rendir al máximo en el plano mental
debemos ser capaces de mantenernos concentrados,
ser flexibles y tener la capacidad de buscar los
puntos positivos que nos otorguen mayor optimismo
para alcanzar los objetivos propuestos.
4.
Los rituales de energía positiva son la
clave de un alto rendimiento
Un ritual es una conducta que con el tiempo se
transforma en un hábito y se realiza de
manera casi automática, lo que nos posibilita
realizar actividades casi sin gasto de energía
consciente, permitiéndonos dirigir nuestra
energía a situaciones específicas.
Por otra parte los rituales también nos
dan la posibilidad de recuperar los gastos de
energía rápidamente evitando
tener que recurrir a nuestras reservas, manteniéndonos
por mas tiempo mas relajados y con mayor rendimiento.
Más
información, www.perseus-dpe-com.ar, déjenos
un mensaje en el formulario de contacto o en nuestras
direcciones de consulta.
Hasta
la próxima
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Golf
y El Planeamiento Estratégico
Por: Lic. Axel Lehmann
Cuando
nos referimos al planeamiento estratégico,
en primer lugar tenemos que considerar que
por definición se trata de alcanzar
un objetivo o varios situados en el futuro,
y que tendremos que realizar acciones para
“traerlos al presente”.
Es
muy importante tener en cuenta que este
tipo de proceso resulta siempre un trabajo
de equipo, en las empresas intervienen
distintas personas de diferentes departamentos
que desarrollan estrategias y planes de
acción desde posiciones complementarias
para lograr las metas buscadas.
En
el Golf el planeamiento estratégico
es una de las claves principales que separan
a los jugadores de alto rendimiento de los
de fin de semana.
En
este deporte, el equipo está formado
principalmente por la estrecha relación
que existe entre jugador-caddie y su grupo
de apoyo, relaciones que se mantienen por
años.
Este
equipo de trabajo es tan sólido que
sólo nos resta ver cómo consultan
los jugadores a su cadiies cada una de las
decisiones importantes antes de ejecutar
cada golpe.
A
modo de ejemplo podemos citar lo ocurrido
en el último US Open jugado en junio
del 2008. En el hoyo 17 del desempate, Tiger
Woods estaba por ejecutar su tiro a la bandera,
luego de haber realizado su swing de práctica,
cuando Steve William decidió cambiar
de palo y simplemente se lo entregó
a su jugador quién sin dudar, lo
utilizó para dejar su golpe a tres
metros de la bandera…
Cuando
hablamos de planeamiento estratégico
en el Golf, debemos considerar todo el trabajo
previo a un torneo que realizan los jugadores
profesionales y su caddie al recorrer cada
uno de los hoyos, planificando cada uno
de los lugares que favorecen a su jugador
dada sus características y especialmente
de acuerdo a la estrategia definida para
bajar el par.
Como
en cada vuelta la posición del hoyo
varía sustancialmente para obligar
a cada “equipo” a variar su
estrategia, además de las modificaciones
que de por sí existen con el cambio
de las condiciones climáticas, de
humedad de la cancha, viento, temperatura,
etc.; la flexibilidad es uno de
los atributos más preciados en este
deporte.
Estos
mismos atributos son los requeridos para
todos aquellos que tienen la responsabilidad
de definir las estrategias y el planeamiento
estratégico a desarrollar en sus
respectivas compañías, analizando
cada una de las variables de mercado que
actualmente, al igual que en el Golf, tienden
a modificarse muy rápidamente.
Otro
de los aspectos fundamentales a tener en
cuenta, es el concepto de Visión
que desde el primer momento debe estar totalmente
definido dado que será el lugar exacto
hacia donde debamos concentrar nuestros
esfuerzos. Si bien se ha escrito mucho
acerca este tema, es difícil imaginar
como puede llegar a ejecutarse y cumplirse
el plan estratégico, si cada uno
de las personas que participan en su cumplimiento,
no tienen una conciencia clara de su papel
dentro de la organización y de lo
que se espera de cada uno de ellos. Si embargo,
es precisamente en ese punto donde radica
la mayoría de las dificultades que
imposibilitan alcanzar los objetivos buscados.
Imaginemos
lo que sucedería si al encarar la
pelota en el tee de salida de la primer
vuelta de un torneo, no hemos definido previamente
cuál será la estrategia ni
el plan que vamos a intentar alcanzar y
simplemente nos dedicamos a golpear la pelota.
Lo más probable es que no logremos
alcanzar el máximo de nuestra posibilidades
porque las primeras desviaciones entre los
golpes deseados y los realmente realizados,
nos sumerjan en una disminución de
nuestra confianza que se irá acentuando
con la acumulación de lo golpes.
En
el golf antes de cada golpe, tendremos que
visualizar exactamente hacia donde queremos
que vuele la pelota y el lugar donde esperamos
detener la pelota para buscar la mejor posición
para el siguiente golpe.
Para
ello debemos apreciar todos aquellos detalles
que puedan influir en nuestro golpe además
detener la capacidad de apreciar distancias
y dificultades que la cancha seguramente
tendrá, según Ben Hogan, “todo
aquello que puedas ver, lo puedes alcanzar”.
Esto nos lleva a considerar los pensamientos
y las visualizaciones que cada jugador ha
incorporado para alcanzar sus objetivos.
Si
nos detenemos en la rutina que Tiger Woods
tiene antes de ejecutar cada putt podremos
notar que no solamente realiza la misma
cantidad de swing antes de golpear la pelota,
sino que el tiempo que se toma para cada
uno de ellos es casi el mismo. De esta forma
podemos intuir que es muy posible que dentro
de su rutina de movimientos antes de cada
uno de sus golpes, también sus pensamientos
y sus visualizaciones sean las mismas.
La
mayoría de los jugadores profesionales
se basan en técnicas para lograr
lo que se llama “visualización
diferida” que incluye evocar imágenes
(recordar) como si fueran reales para “colocarlas”
en el lugar deseado y en el link en donde
vayamos a jugar utilizando todas aquellas
sensaciones que realmente sentimos al realizar
una vuelta, para producir los resultados
esperados.
La
clave para este proceso es realizar cada
una de estas visualizaciones con el mayor
grado de detalle posible, la ubicación
de la pelota en cada uno de los golpes de
cada hoyo, el estado de los greens y sus
caídas, el público, la prensa,
los errores más comunes que puedan
aparecer y las sensaciones que vienen acompañadas
con cada uno, etc.
Lo
más importante sin embargo es visualizar
cada movimiento como si fuera real, definir
el tipo de actitud que nos ayudará
a conseguir los objetivos, vivir todas aquellas
sensaciones que nos brindan confianza, seguridad
y por último desarrollar aquella
rutina que nos posibilite el máximo
grado de concentración para focalizarnos
exclusivamente en cada golpe impidiendo
la intromisión de distracciones o
pensamientos que nos alejen del objetivo.
Este tipo de técnica
es una variante muy similar de lo que realizan
las empresas al confeccionar su planeamiento
estratégico, como vemos tanto en
el golf como en el mundo del Management
las técnicas son las mismas.
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Cómo
atraer y retener al personal
“Qué encontramos
al entrevistar gente joven
y que encontramos ante la necesidad de fidelizar”.
Por Ing. Florencia González
En los últimos tiempos, el crecimiento
de las competencias, los altibajos de algunos
sectores, la motivación y la frustración,
han hecho de la retención y la
atracción de personal temas fundamentales.
Comencemos
por la atracción:
Todas las empresas o la mayoría de ellas,
cuenta en mayor o menor medida con algún
paquete a modo de oferta para la entrada de nuevo
personal.
Estas, pasan horas y horas pensando y analizando
posibles objetos de atracción, agregando
y modificando con alta frecuencia sus atractivos,
pero a veces aun así, no es suficiente. |
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Pensemos
unos momentos, qué habrá en
las mentes de jóvenes de veinte y
pico, por ejemplo. Muchas ilusiones, muchas
ganas de hacer, de crecer, de profesionalizarse.
Sí, por supuesto, pero también
tienen un recuerdo aun vivo de padres, tíos,
conocidos, que luego de un tremendo esfuerzo
y muchísimo trabajo, han quedado
con promesas incumplidas, sueños
frustrados.Ante esta situación, los
jóvenes hoy sienten que habría
que vivir más, que hay vida fuera
de las corporaciones y que ningún
paquete se compensa con la posibilidad de
dejar todo y algún día sin
previo aviso, perderlo. |
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Ante esta situación nos preguntamos,
¿hay solución?. Claro que la hay.
La diferencia es pensarlo desde ese lugar y comenzando
de allí, rearmar el mapa de posibilidades.
Preguntarnos:
¿qué puede interesarle a
una persona con estos pensamientos en su mente?
Con las primeras repuestas podremos comenzar a
confeccionar ese diagrama.
Luego al escuchar a cada uno de los entrevistados,
porque ellos mismos a partir de allí nos
mostrarán el camino.
Pasemos
ahora a la retención:
Las empresas pasan muchas horas ocupadas en detectar
y en tratar de retener a sus personas claves.
Desarrollan comités especializados, año
a año renuevan su listado de talentos y
key people, lo analizan, lo aprueban, lo siguen.
Al igual que con los clientes externos, todos
sabemos que es sustancialmente más económico
y redituable conservar a un empleado que tener
que ganar nuevos una y otra vez.
¿Qué
hacer?
Hoy
tenemos una amplia gama de posibilidades ya probadas
por el mercado como: becas de estudios de grado,
de post grado, planes de pensión, incentivos
económicos, etc.
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Pero
a veces no es suficiente o bien la empresa
quiere hacer algo más para asegurarse
el éxito de sus planes.
Las personas clave en una organización
en mayor o menor medida saben que lo son
y si no lo saben, el primer paso fundamental
sería comunicarlo. |
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-
Las personas clave según su posición,
pueden ser igualmente importantes en cualquier
otra empresa del rubro.
- Las personas clave según su conocimiento
y experiencia, pueden ser atraídas
por otras empresas, que aún no siendo del
mismo rubro, se encuentren interesadas en alguien
con un gran background.
- Las personas clave muchas veces son
aquellas que participan en los distintos proyectos
de la compañía por su versatilidad
y flexibilidad.
Tomando
en consideración los puntos antes mencionados,
esta podría ser una primera subdivisión
a tomar para su estudio.
No
todas las personas clave tienen las mismas necesidades,
ni se las puede retener de la misma manera, esto
es claro.
He
aquí la importancia en la revisión
de sus principales motivaciones.
Nos preguntamos ¿qué tendrán
en común todas estas?
De
ese modo estaremos un paso adelante en el arduo
camino de la fidelización y la atracción.
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Por:
Ing. Florencia González
Claves para diseñar una capacitación a
través de juegos
Antes de comenzar con el diseño de cualquier
juego, la pregunta a responder sería: ¿qué
es lo que se pretende trabajar con este juego, que comportamientos
y/ o actitudes se desean evaluar, cuál es la
temática a abordar, cuáles son los puntos
que se necesitan poner de manifiesto?
Lógicamente,
esto requiere un detalle de la situación global
de la empresa, puntual del grupo a entrenar, contexto,
objetivos, para que podamos imaginar la situación
actual con el mayor grado de especificidad posible.
Luego,
estaremos en condiciones de ver con mayor claridad cual
es el objetivo de trabajo, qué es lo que ciertamente
se quiere lograr.
Para
comenzar con el desarrollo de cualquier actividad lúdica
tenemos varias opciones:
•
Tomar un juego conocido que nos ayude como
base inspiradora para la actividad que vamos a diseñar,
por ejemplo, recordar cuando éramos chicos, el
juego de la vida, el cual nos posibilitaba tomar decisiones,
crecer económicamente, hacer prosperar un negocio,
definir mis objetivos, etc.
•
Tomar la situación desde el ridículo
y tratar de diseñar con ello una actividad que
simule ese escenario “imposible”, en el
cual, se pondrán con mayor facilidad de manifiesto
las conductas de las personas y sus pensamientos y conceptos
acerca de la temática. Por ejemplo, supongamos
que el problema en la organización es que no
se está delegando nada de parte de los jefes
de área.
•
Apoyarse en algún ejercicio que hayas realizado
alguna vez en forma de juego y que si bien
no haya tocado con el mismo la temática que se
necesita en este caso, puedas tomar una porción
de él y adaptarlo. Por ejemplo: supongamos que
para trabajar el tema de trabajo en equipo, hayas realizado
un juego parecido a una búsqueda del tesoro,
preguntarme, reformulando este ejercicio, cuántas
otras opciones puedo generar con iguales resultados
para distintas problemáticas
•
Recurrir a actividades como el canto, el cuento, la
danza, la expresión corporal, cuando
necesitamos diseñar una actividad que además
trabaje con las emociones de las personas, en la que
necesitamos conocer un poco más su interior.
•
Utilizar los deportes como uno de los instrumentos
claros en el que se aspira a resultados concretos y
que son un juego por excelencia en el que se ponen de
manifiesto, conocimientos, habilidades y actitudes simultáneamente,
en el cual existen reglas escritas al igual que en las
empresas y donde el foco está en alcanzar el
objetivo.
De
esta manera, podemos observar el campo múltiple
de las actividades vivenciales y el campo infinito por
recorrer a partir de las mismas, recordando que:
Aprendemos
el 20% de lo que vemos
El 40% de lo que vemos y escuchamos
Y el 80% de los que hacemos
Más
información en consultas@perseus-dpe.com.ar
Muchas
Gracias y hasta la próxima
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Detrás
de la pasión de multitudes
Por Lic. Cristian Verna - Director
de Freemind Consulting - Septiembre
2008
Seguramente muchos como yo, sienten pasión por
el fútbol. Un deporte para ver
y también para jugar con amigos con una alta
frecuencia. Si nos detenemos entonces en la pasión
de los domingos vemos que detrás de 90 minutos
de un partido hay mucho más que rescatar y que
nos puede servir para aplicar en el ámbito profesional.
Cada equipo
pone 11 jugadores en cancha, pero detrás de ellos
hay varios que componen el plantel; suplentes y un cuerpo
técnico. Para que un equipo tenga éxito
se necesitan varios aspectos que se deben trabajar.
La existencia
de líderes dentro y fuera de la cancha es fundamental.
Fuera de la cancha el director técnico debe ser
un líder, sin duda. Por eso no necesariamente
los mejores jugadores pueden luego de terminar su carrera,
ser buenos técnicos. El DT debe saber manejar
un grupo de personas en lo individual, corrigiendo cada
una de sus falencias y potenciando sus talentos, y en
lo colectivo tratando de amalgamar un grupo. Como líder
deberá saber motivar tanto a
titulares como suplentes. Con estos últimos tendría
que prestar alta atención, ya que en cualquier
momento podrán dar el salto para reemplazar a
un compañero. Además si el suplente está
desmotivado, podría ser un generador de conflictos
en el grupo. También debería saber convencer
a sus dirigidos y lograr su respeto. Si esto no ocurre
se podría llegar al éxito pero solo en
el corto plazo, como lo hizo el equipo de Ramón
Díaz, River del 96. Su líder indiscutido
era Enzo Francescoli dentro y fuera de la cancha también,
donde él manejaba la táctica y hasta los
cambios. El equipo logró títulos pero
su técnico fue catalogado como un improvisado.
Hagamos un paréntesis y pensemos en una empresa.
Un jefe o gerente deberá saber
motivar a su grupo, mediante el contacto individual,
compartiendo parte de sus tareas para apoyarlo, dando
aliento, capacitándolo y guiándolo. También
en forma grupal tiene que saber como conducir personas
con emociones y capacidades diferentes para evitar conflictos,
mejorar el clima de trabajo y fomentar el la sinergia
del equipo.
Pensemos en el Mundial 86 con Carlos Bilardo como DT
en el seleccionado argentino. Si bien contaba con una
estrella indiscutida en su mejor momento, Maradona,
el resto del equipo era verdaderamente un reloj. Pero
lo más importante es que cualquiera podía
jugar en varios puestos y de hecho lo hicieron en un
muy buen nivel. Muchos de los suplentes luego fueron
titulares porque las circunstancias de los rivales y
los partidos así lo determinaron, y a nivel grupo
lejos de generar problemas o discusiones, lo fortaleció.
Por otro lado el DT debe saber preparar un partido en
lo táctico y estratégico.
Tendrá que estudiar como juega cada rival y adaptarse
lo mejor posible para contrarrestar la forma de juego
y ver cuales son las debilidades para atacarlo. Un técnico
exitoso como Carlos Bianchi hacía esto. No siempre
contaba con los mejores jugadores si los comparábamos
con sus contrarios a nivel individual, pero triunfaba
por los buenos planteos y por tomar cada partido como
un nuevo desafío. Él como gran líder
lograba que el resultado conjunto sea mayor a la suma
de partes, y que más allá de todos los
obstáculos ya sean limitaciones de sus jugadores,
lesiones, y rivales más poderosos, el formó
un verdadero equipo donde cada uno sabía que
hacer siguiendo un objetivo claro.
¿Qué
pasa en la empresa? Los directores o los que
toman las decisiones de largo plazo, deberán
estudiar su mercado, su competencia y plantear una estrategia
para competir y ser exitosos. Pero, ¿qué
sucede cuando hecho este ejercicio seguimos teniendo
las de perder? Entonces lo mejor es consolidar
buenos equipos como estrategia a mediano y largo plazo.
No siempre vamos a tener los “mejores jugadores”
para ganar (productos o servicios innovadores o de éxito
garantizado a largo plazo), pero podríamos tener
siempre un equipo en cada área bien formado,
motivado y capacitado tratando de ofrecer otras ventajas
para competir. Habrá que buscar el mejor equipo
comercial para subir las ventas y bajar condiciones
de compra, el mejor equipo logístico para ofrecer
servicio, y los mejores financieros para hacer más
eficientes nuestros recursos.
Si miramos
dentro del campo de juego hay jugadores y jugadores.
Existen los hábiles con la pelota, los aguerridos,
los temperamentales, los que no lucen pero hacen una
tarea de equipo importante y los líderes.
En el campo de juego un líder es aquel que tiene
vos de mando, que se pone el equipo al hombro, que sabe
desnivelar, que maneja los tiempos, que motiva al resto
y que a su vez sus compañeros lo respetan. En
ellos se apoya el equipo sobre todo en momentos complicados
como ir perdiendo. Pero también puede suceder
que haya varios los líderes entre los 11. Lo
ideal es que no sean más de 2. Uno en la defensa
y otro del medio hacia arriba. Si aparecen mas se generan
conflictos en el juego.
¿Quienes son nuestros jugadores de campo, nuestro
equipo, nuestro 11 titular? Pues bien, en un sector
ya sea comercial, administrativo, logístico o
de operaciones, son todos sus miembros. Son un equipo
completo. Sería bueno entonces que dentro de
este equipo exista la misma estructura
que en un equipo de fútbol y que cada uno tenga
características que se complementen con los otros.
Habrá líderes que serán respetados
por su talento, que en este caso será su conocimiento
y la capacidad para manejar problemas y tomar decisiones
acertadas a tiempo. Zidane por ejemplo para citar un
jugador indiscutido campeón del mundo, no era
rápido de piernas ni un gran gambeteador, sí
era talentoso y tomaba la decisión correcta entre
varias opciones antes que cualquier otro. Por eso fue
uno de los mejores. También otros que serán
tomados como ejemplo a seguir por saber obtener concesiones
de otros departamentos por la vía de la empatía,
ser temperamentales positivos de esos que contagian
y ser muy hábiles en la comunicación.
Por mencionar otro ejemplo, Chicho Serna, de aquel Boca
de Bianchi, un jugador para nada habilidoso, algo lento,
poca altura, pero manejaba el mediocampo como nadie,
hablando a sus compañeros, siempre en forma positiva,
haciendo que los demás jueguen, con una sonrisa
siempre fuera de la cancha y sacrificándose por
el bien del equipo. Hay muchos de estos personajes en
las empresas y aunque no sean los mas talentosos o los
de mayor capacidad son líderes también.
Como se ve pueden coexistir varios liderazgos diferentes
sin solapamientos y ser productivos para el grupo.
Luego están los miembros del resto del equipo
donde cada uno es bueno en algún aspecto y cuando
sumamos todas las características de cada uno
nos encontramos con un equipo ganador porque lo tiene
todo. Y si cada área de la empresa se transforma
en un “equipo ganador”
y a su vez tenemos una conducción que los sepa
unir por buenos canales de comunicación, tendremos
una empresa muy cerca de funcionar a la perfección.
Como conclusión
podemos rescatar que si bien siempre existen dificultades
para el manejo de grupos de trabajo, generalmente se
piensa que es mejor que sea homogéneo. La realidad
es que será más productivo formar grupos
complementarios y que entre sus miembros, con
la ayuda de su “DT” y de sus “jugadores
estrellas o líderes en la cancha”, exista
una fluida comunicación y una sinergia,
que como resultado de que cada uno aprenda del otro
y se formen como mejores profesionales en búsqueda
del crecimiento y del éxito grupal. También
habrá que rastrear a los líderes para
poder potenciarlos y seguir formándolos como
tal y que continúen su carrera como futuros “DT”.
Sea cual fuese el equipo y no importa si es un deporte
conjunto, una cooperativa, o una empresa, siempre una
buena estructura con buena elección y capacitación
de sus miembros ayuda a estar muy cerca del éxito.
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El
Exito y el Planeamiento Estratégico de los Equipos
Axel Lehmann
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En
el mundo de los negocios, la idea de alcanzar un acuerdo “único”
o el negocio de nuestras vidas, está acompañado
de una carga emotiva muy fuerte y de una buena porción
de stress que dependiendo del resultado final, puede ser catalogado
como de éxito o de fracaso.
Para unos, el negocio de sus vidas, puede ser una tarea bien
realizada, la culminación de un proyecto, una venta,
para otros quizás, una alianza estratégica,
una promoción, etc. |
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Pensemos
que si por ejemplo, el objetivo fuera: alcanzar determinado
volumen de ventas durante el ejercicio, o lanzar cierto producto
al mercado y por determinadas causas no se han logrado, tendemos
muchas veces a tomarlo como un fracaso. También es
muy posible que al focalizarnos exclusivamente en las razones
del resultado final, sin querer nos olvidemos de apreciar
las enseñanzas que esto nos deja para alcanzar futuros
éxitos y para estar atentos al concepto de que aún
en las empresas las oportunidades y los negocios no desaparecen
tan simplemente y siempre existe la posibilidad de “revivirlos”,
sobre todo si se presta especial atención a construir
relaciones estrechas y productivas tanto con colaboradores
internos como con clientes. Estoy convencido que el construir
este espíritu de equipo es uno de los aspectos fundamentales
que hacen la diferencia en el mediano y largo plazo. En el
mundo del deporte, la propia dinámica de la competencia,
hace que el haber sido eliminado de una competencia mundial,
por ejemplo, nos lleve directamente a perseguir el
objetivo de mejorar la actuación en oportunidades venideras,
aún teniendo en cuenta que las competencias mundiales
de muchos deportes ocurren cada cuatro años.
Ahora pensemos: A qué plazo
planifican las empresas? Podríamos tomar un promedio
entre 3 y 5 años?
Tomemos como ejemplo al seleccionado de Rugby
australiano conocido
como los Wallabies y su participación en el mundial
de 1995, cuando luego de perder en la presentación
con Sudáfrica y con el seleccionado Inglés,
quedaron eliminados en cuartos de final.
Según George Gregan (medio scrum del seleccionado y
luego capitán en la copa del
mundo del 2003), fue muy desilusionante regresar a Australia
dos semanas antes de su finalización, teniendo en cuenta
la cantidad de compatriotas que esperaban que llegáramos
a las rondas finales.
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Sin
embargo, para aquellos jugadores que participaron de esa competencia,
esta experiencia les sirvió como estímulo para
evitar que sucediera lo mismo nuevamente y en 1999 se coronaron
campeones, luego de vencer en las semifinales en tiempo extra
a Sudáfrica y en la final a Francia por 35-12. |
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Gregan
recuerda que “el ser campeones fue un
momento inolvidable recordado por todos los Australianos”,
pero tal vez lo más importante y que en ocasiones
pasamos por alto, es que dentro de ese equipo, había
un gran capitán como John Eales, pero también
había seis jugadores, líderes indiscutidos,
y que podrían haber sido sin duda, también
capitanes del seleccionado. Sin embargo, la relación
de cada uno de los integrantes del equipo y su compromiso
con el objetivo trazado para los próximos cuatro
años, hicieron que se gestara un
verdadero espíritu de equipo que produjo la diferencia,
culminando con el fantástico acto de levantar
la copa del mundo.”
Estos habían sido los mismos perdedores en cuartos
de final 8 años atrás. ¿Qué
hubiese sucedido si por eso se tildaban de perdedores? |
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Referencias
bibliográficas::
“Making the most of every oportunity “- Jorge
Greham, David Campese,
“ La Quinta Disciplina”- alineamiento de equipos-
Peter Sengue
"Gestión de Recursos Humanos" -Eslava E.
Bellido
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La
Comunicación no Verbal en la Empresa y en el Deporte-
Relaciones
Ing. Florencia González - Lic. Axel Lehmann- Julio 2007
Introducción
La comunicación
es a las empresas como al hombre es la respiración.
Es inevitable, constante, inadvertida, salvo que haya algún
problema que provoque su advertencia (taquicardia, asma, ahogamiento,
etc).
La comunicación además tiene una constitución
tripartita: lo que decimos (palabras), cómo lo decimos
(para-lenguaje, por ejemplo el tono de voz) y el lenguaje
corporal.
Lo curioso
de esta división es que comunicamos el 7% con lo que
decimos, el 38% con la voz (tono, ritmo, resonancia) y el
55% con el lenguaje corporal (gestos, movimientos, ojos).
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Hasta
hace un tiempo, los estudios sobre comunicación estaban
muy relacionados con el lenguaje verbal, quedando lo no verbal
en segundo plano. Sin embargo, las 2/3 partes de la información
que almacena el cerebro, procede de la vista y luego el oído.
Es decir que si la información principal que obtiene
el cerebro del exterior se introduce en él a través
de nuestros ojos, deberíamos estar mucho más
atentos a lo que percibimos y “mostramos” más
que a lo que decimos.
La comunicación
es utilizada por las personas principalmente para sustituir,
contradecir, enfatizar o regular los mensajes verbales. Si
ante una pregunta determinada señalamos el lugar solicitado
sin pronunciar palabra, estamos sustituyendo al lenguaje hablado,
ó si ante una respuesta afirmativa ante determinada
pregunta movemos nuestra cabeza de forma negativa, estaremos
contradiciendo el mensaje hablado.
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Por
otra parte, por ejemplo, si a un mensaje verbal lo reforzamos
con un gesto, como puede ser golpear la mesa, estaremos enfatizando
y dándole mas sentido a lo que comunicamos.
Finalmente,
cuando nos apoyamos en un gesto para mantener la conversación
como por ejemplo con el movimiento del cuerpo, estaremos regulando
nuestro mensaje.
Lo más
interesante de esta clasificación es que para algunos
estudios como los de –Rosenthal- , ante una contradicción
entre ambos tipos de mensajes, se consideran más fiables
a los no verbales.
La Comunicación
noVverbal en la Empresa y en el Deporte
En el deporte como en el trabajo y en otros ámbitos
de la vida de las personas, la comunicación no verbal
adquiere un papel relevante.
En el deporte se puede hablar, pero hay muchos mensajes que
tendrán que ser expresados sin palabras, porque así
lo requiere su estrategia.
Tomemos
como ejemplo el lanzamiento de un tiro libre de fútbol:
el ejecutante al realizar una seña previamente decodificada
en los entrenamientos, pone al resto de su equipo en conocimiento
de la jugada a realizar y de los movimientos que cada uno
debe ejecutar, sin emitir una sola palabra.
Para citar un ejemplo reciente de la importancia de este tipo
de lenguaje, veamos lo que le sucedió al equipo nacional
de jockey sobre césped femenino conocido como “Las
Leonas” ante su encuentro final por la medalla de oro
de los juegos Panamericanos disputado el 24-07-07:
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El
encuentro finalizo 4-2 a favor de Argentina frente al equipo
de EEUU. Sin embargo, al término del primer período,
el encuentro se encontraba 1-0 a favor de las Norteamericanas.
Luego de finalizado el encuentro, un periodista le preguntó
a dos de sus jugadoras por separado, cuál había
sido el mensaje de su entrenador para que hayan podido cambiar
el resultado del partido, y ambas respondieron que todas estaban
tranquilas con el resultado final, porque con sólo
“mirarnos a los ojos en el vestuario, sabíamos
lo que sucedería y qué cosas debíamos
cambiar individualmente para alcanzar el resultado buscado
-obtener la medalla dorada de los juegos-”.
Si bien seguramente mantuvieron una charla técnica,
lo que más había considerado el equipo fue la
mirada de su entrenador más que sus palabras.
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Lo
que pretendemos ilustrar con estos ejemplos, es que no solamente
ambos tipos de comunicación pueden ser complementarios,
sino que en determinados momentos la CNV puede llegar a ser
mas precisa, efectiva y obtener una respuesta más clara
que la comunicación verbal.
Si tomamos en cuenta lo que sucede en el ámbito laboral,
es imprescindible que ambos tipos de comunicación no
resulten contradictorios, para evitar que el equipo de colaboradores
que compone la empresa no caiga en la desmotivación
ya que es uno de sus principales consecuencias. Cuando los
líderes de las compañías incurren en
contradicciones con los objetivos, premios y sanciones comunicados
verbalmente con sus gestos (aún imperceptibles para
muchos) provocarán un desempeño no buscado en
sus respectivos equipos.
Tal vez si hablamos de una negociación, veremos que
la comunicación verbal y sus usos, cobra protagonismo,
ya que muchas veces, necesitamos poner de manifiesto ciertos
reguladores en la charla que nos permitirán comunicarnos
mejor a través de la comunicación no verbal.
Quizás entonces, en las relaciones interpersonales
en las empresas, es conocer las distintas posibilidades que
nos brinda el gran mundo de la comunicación y el poder
aplicarlo, nos hará más efectivos con nuestros
pares, nuestros jefes, los clientes, los proveedores, nuestros
interlocutores de todos los dias.
Referencias bibliográficas
- La Comunicación no verbal- el cuerpo y el entorno-
Mark. Knapp
- Juegos Panamericanos Río 2007- Las Leonas- Final
- Cerebro y memoria- Luria A.
- PNL El Aprendiz de brujo- Alexa Mohl
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